快乐使企业与员工都充满活力，激情四射！只有让员工工作快乐，才能激发员工的工作热情，才能使员工积极主动、创造性地干好本职工作，为企业的持续发展贡献自己最大的力量。

当企业能很有底气地跟员工说“你所需要的一切，企业都早已为你准备了”时，当牵扯员工精力的所有影响因素都被有效地化解了时，当员工感受到自己的生活很幸福美满，相信员工心里面牵挂的就只剩下了工作、快乐地工作、高效地工作。所以，这本《员工快乐工作手册》为大家介绍企业让员工快乐、幸福的各类秘诀。本书由尚书亭、赵振洲、杨涛共同编著。

现在越来越多的企业关注员工的“幸福指数”。这里所谓的“幸福指数”，反映的是特定时期职工对幸福程度量化的一个指标。提高职工的“幸福指数”就是提高他们的满意度，满足不同层次的物质和精神需求，从而提高员工对企业的忠诚度。它不仅和工资收入、生活保障等“硬”指标有关，也和职业生涯设计、心理归属等“软”指标密切相关，软硬结合才会力道强劲。这本《员工快乐工作手册》为大家介绍企业让员工快乐、幸福的各类秘诀。

《员工快乐工作手册》由尚书亭、赵振洲、杨涛共同编著。

第一章 员工快乐工作，企业才有前途

1.快乐工作与生存终极目标

2.快乐工作与人的需求理论

3.快乐工作与经济社会发展

4.快乐工作与企业健康发展

5.快乐工作与内部凝聚力

6.快乐工作与团队执行力

7.快乐工作与企业文化

第二章 加强情感关怀，实现人性化管理

1.有效的情感激励方式

2.对员工多进行感情投资

3.运用情感调动人的积极性

4.善待员工用关怀换取真诚

5.雪中送炭易产生割不断的情

6.亲和力帮你赢得员工的信赖

7.与员工保持亲密的关系

8.让员工感受到了温暖和关怀

第三章 有效沟通交流，增进相互了解

1.架起与员工沟通的桥梁

2.有效沟通应注重的基本技巧

3.让员工听得“懂”你的语言

4.善于处理矛盾冲突

5.给员工创造畅所欲言的环境

6.关心员工倾听员工的声音

7.真心听取员工的正反面意见

8.与不善交谈的员工谈心沟通

9.用信任和真诚构建平等沟通的平台

第四章 实行激励机制，激发工作热情

1.给员工精确地下达指示

2.信任是对员工最大的激励

3.夸赞是最强有力的激励

4.兴趣是最有活力的激励

5.压力也是一种激励

6.企业文化能激发员工的工作热情

7.为员工创造良性的竞争环境

8.善于激励处于低潮状态的员工

9.让员工对未来充满希望

10.激励要做到赏罚分明

第五章 合理分权授权，培养主人翁精神

1.合理授权是激发员工活力的源泉

2.信任是授权不可动摇的根基

3.授权要做到权责统一

4.视能授权，把握分寸

5.把握好授权的时机与细节

6.授权可以虚实结合

7.避开你的授权误区

第六章 培养团队意识，增强员工归属感

1.重视团队的建设

2.培养团队的默契

3.让员工感到自己的重要性

4.发掘每个人的情商

5.让团队精神凝聚员工合作

6.以团队精神引导竞争

7.树立一个共同的目标

8.帮员工规划职业生涯

9.把公司营造成员工温暖的家

第七章 适当赞美奖励，增强员工成就感

1.赞美使别人成功

2.多从细节处赞美员工

3.对员工出色的表现褒奖要及时

4.当众赞美采用一定的技巧

5.发现闪光点真心赞美

6.给员工戴一副“金手铐”

7.适当拍拍员工的“马屁”

8.新员工更需要表扬

9.培养员工的成就感使工作富有成效

第八章 强化薪酬管理，让员工劳有所值

1.制定健全科学的薪酬制度

2.薪酬制度要以绩效为导向

3.实现薪酬激励效能的最大化

4.优质工资促进员工素质提升

5.打破薪酬与职位的对应关系

6.让员工的努力得到回报

7.注重员工利益不要轻易削减

8.必要时偷偷塞给员工一个“红包”

第九章 创设良好环境，打造快乐工作平台

1.员工需要自由发挥的空间

2.给员工营造宽松的工作氛围

3.多给员工一些锻炼的机会

4.让员工“有奔头”

5.对员工要一碗水端平

6.别忽视了年轻员工

7.营造新环境，让员工乐于工作

第十章 加强常规培训，鼓励员工进步

1.培训是最好的投资

2.培训有利于稳定员工队伍

3.有效培训必须经过充分的准备

4.建立学习型组织让员工不断成长

5.注重在工作实践中培训员工

6.鼓励员工自我培训

7.特别培训让员工尽情发挥潜力

8.多方法培训确保培训成果顺利转化

9.企业如何做好新员工培训

10.警惕培训留下“后遗症”

第十一章 实行绩效评估，开展良性竞争

1.360度考核你的员工

2.绩效考核是手段，绩效精神是目的

3.制定合理的考核标准

4.绩效评估要公平公正

5.考核要实事求是

6.不可小视员工的工作态度

7.与员工进行考核面谈的技巧

8.让平庸者安静地走开

第十二章 有效心理疏导，消除心理障碍

1.为员工做好“精神按摩”

2.抚慰员工的精神创伤

3.帮助员工从挫折中崛起

4.用宽容去消除员工的偏见

5.如何化解员工抗拒心理

6.员工冲突冷处理

7.悉心倾听员工的唠叨

8.为员工解除烦恼

9.让员工心里充满阳光

附录

工作快乐心理测试

近年来，美国南加州大学经济学教授理查德·伊斯特林对客观收入和主观快乐之间的关系进行了科学的研究，并从此开创了一个新的经济学领域——快乐经济学。它综合运用经济学、心理学和社会学的研究方法，扩展了传统经济学的效用和福利概念，强调了除收入以外给人们带来快乐的其他因素，对于构建社会主义和谐社会具有较大的参考价值。以往，尽管经济学家自己也认识到仅用货币收入来衡量经济福利会遗漏其他一些影响快乐和幸福的重要因素，但为了理论的严谨和逻辑的一致而不得不忍受这种简化。从此，以收入和财富为基础的福利和效用不仅支撑着经济学大厦，引导着公共政策的方向，也左右着大多数普通人对于幸福和快乐的理解。

早在1974年，理查德·伊斯特林教授就在其著作《经济增长可以在多大程度上提高人们的快乐》中提出了所谓的伊斯特林悖论：收入增加并不一定导致快乐增加。原因在于，人们对于快乐具有很强的适应性，对于由收入带来的快乐适应性更强。也就是说，在经历了短暂的由于收入增加导致的快乐以后，人们的快乐程度又会逐渐回复到接近于原来的水平。首先，国家之间的比较研究以及长期的动态研究表明，人均收入的高低同平均快乐水平之间没有明显的关系。其次，在收入达到某一点以前，快乐随收入增长而增长，但超过那一点后，这种关系却并不明显。第三，在任何一个国家内部，人们的平均收入和平均快乐之间也没有明显的关系，而包括文化特征在内的许多其他因素会影响快乐。

快乐经济学采用了完全不同于传统经济学的理论假设和研究方法。快乐经济学更加强调主观快乐，重新将快乐定义为人们的主观心理感受。这表面上是一种理论的回归，其实是一种理论上的进步。

首先，快乐经济学认为，人们的快乐更多的是一种主观评价。其次，快乐经济学承认收入确实是带来快乐的重要因素，但不是唯一因素。在基本的需要满足以后，其他因素的重要性就开始凸显，其中最重要的就是期望值的升高。有很多高收入者认为自己不快乐，也有很多低于贫困线的人认为自己很快乐，原因就在于他们有着不同的预期。再次，人们对不同来源的快乐具有不同的适应性，收入和财富带来的快乐比较短暂，而非财富带来的快乐则较为持久。同样，相对于非金钱的损失而言，人们更容易适应金钱损失带来的痛苦。最后，快乐对收入具有反作用。很多研究发现，一些偶然性的不幸和痛苦会极大地降低人们的工作动力和收入，导致一种恶性循环；相反，快乐的人在工作中的业绩更加突出，因此更容易获得较高的收入，形成一种良性循环。这显示了不论在社会还是在企业中营造快乐的氛围的重要性。

快乐经济学并不是要完全放弃或取代传统经济学以收入和财富为基础的福利衡量方法，而是强调了给人们带来快乐的其他因素。这些因素可以归纳为两类：一是个人特征，如期望值、性别、年龄、受教育程度、身体的健康状况、经历与背景等；二是个人无法选择的宏观制度安排，如通货膨胀、失业、制度的公平性、公共品的数量与质量、环境等。传统经济学通过人们的理性选择行为来推测人们的效用和福利，也就是说，当我们观察到一个人在可以选择商品A的时候却选择了B，就意味着B给他带来的快乐要大于A。然而，由于在现实中人们对于绝大多数宏观制度安排根本没有选择的余地，因此通过选择来推断的效用及其蕴含的幸福就必然比较狭隘。

西方国家从20世纪50年代以来即开展快乐指数调查，发现经济增长与国民快乐指数或主观幸福感在一定限度(人均人5000美元)内与快乐增长具有正比相关性，超过一定限度以后，相关性便明显减弱乃至快乐无增长、负增长。对于这一伊斯特林悖论现象，实际上可运用人本心理学家马斯洛的需要层次论来解释。即当人们的收入上升到基本需要满足以上层次时，公平与尊重、交往与友谊乃至是自我实现就变得更加重要。这些需要的实现并不要用同等比例的钱来获得，这就是金钱与快乐在经济增长到一定阶段后发生弱相关性的基础原因。当然，环境损害、公平缺失等是其他的非金钱原因。

快乐经济学的价值在于，它揭示了快乐幸福才是经济、社会发展的最高目标的终极价值理念；提出了一系列与快乐相关的重要经济学概念与理论；为我们发现人类快乐影响因子的权重序列，进而无论是为个人完善人生、还是为国家的经济社会发展战略决策，提供最具价值的分析基础；转变人们的生活理念，使人们明白人生的真正意义在于幸福快乐的生活，而不是多多益善的钱财，对于亿万人的真实生活与制定科学的经济社会发展战略却无上重要；把经济社会发展政策全面调整到以“多数人幸福”为核心的基础上来，让多数人快乐成为我们立法与道德的基础。

快乐经济学最为突出的就是“快乐”，然而，影响快乐的因素是多层的：健康、个性、亲情、收入、职业、人际关系、社会、宗教与生态环境等，归纳一下无外乎两个：一快乐生活，二快乐工作。而这正是经济社会发展的阶段性特点和企业管理现状对推行快乐工作法提出了迫切要求。

社会主义市场经济体制确立以后，经济体制的转型对意识形态领域的冲击产生的多元化思想观念是不容回避的现实。而思想观念的多元化又强烈地冲击了社会核心价值观念体系。长期以来，人们普遍存在的重经济、轻精神，重财富、轻思想等问题，思想上暂时的混乱、人们心理的复杂多变，压力加大，就成为了一种必然。我国抑郁症发病率为3%-5%，并呈逐年上升趋势，就很说明问题。

在企业内部，反思、审视我们的管理思想、管理机制、管理办法、管理体制，我们不难看出，总体上是以强制、惩罚为主流的。这些东西固然没错，但我们对人性化的东西有意无意地忽视了。据调查我国职场幸福指数为2.57，处于中等偏下状态。而一些如煤矿企业等特殊的工作环境，员工的幸福指数就更低了。幸福指数低，人们的工作积极性、创造性、工作效率必然降低。若形成恶性循环，后果不堪设想。P5-7

人是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。现代管理大师彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。”没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。那么，如何充分发挥人的积极性，提高企业的工作效率，促进企业长远发展呢？最核心的就是提高员工对企业的认同感、归属感，让大家“快乐的工作”。

“要让员工干起来，先让员工乐起来”。每一个单位、每一个岗位都有纪律性和岗位要求，任何人都不得以个人情绪好坏影响工作任务的完成。但这只是问题的一个方面，实际上，人在客观上是不可能不受情绪影响的。当一个人的情绪处于“乐起来”的状态，就能充分调动主观能动性，以积极的姿态受领任务，以饱满的热情投入工作。试想：如果员工处在忧心忡忡、郁郁寡欢、怨声载道之中时，其工作效率会是怎样的状态，又怎能期待他会让客户感到满意，又怎能期待他能给企业带来良好业绩呢？所以，从这个意义上说，让员工快乐、幸福也是人力资源管理的目标。

所以，现在越来越多的企业关注员工的“幸福指数”。这里所谓的“幸福指数”，反映的是特定时期职工对幸福程度量化的一个指标。提高职工的“幸福指数”就是提高他们的满意度，满足不同层次的物质和精神需求，从而提高员工对企业的忠诚度。它不仅和工资收入、生活保障等“硬”指标有关，也和职业生涯设计、心理归属等“软”指标密切相关，软硬结合才会力道强劲。

让员工“乐起来”，这是“以人为本”思想在管理中的体现，是实施科学管理、构建和谐单位的必然要求。它可以塑造企业的文化，有助于吸引更有能力的员工加盟，让他们为企业服务更长的时间。让员工从快乐中进发热情和灵感，获得不断努力投入工作的力量源泉，最终实现企业的目标。

企业如何才能让员工快乐、幸福呢？显然，这在很大程度上取决于企业对其个人需求的满足程度。梳理下来，大致有以下三个方面。

1.从关注物质到关注精神。根据马斯洛的需求理论，人的需求层次是从物质层面的生存和安全需求到精神层面的尊重、社交、自我表现的需求。作为企业来说，为所有员工提供合理的薪酬福利待遇和稳定的工作岗位是最基本的义务和责任，但对具有更高需求的员工来说，营建一种尊重、肯定、赞美、关爱、和谐的文化氛围，并为其工作赋予崇高的使命感和价值感，进而使其心甘情愿、活力四射地为此倾力奉献则更为重要。

2.从关注工作到关注生活。工作与生活需保持动态的平衡。运动会、才艺比赛、节庆联欢会、青年联谊会、集体旅游等丰富多彩的业余活动在很多企业办得如火如荼，既放松了员工的身心，又加强了不同部门员工的横向交流。这些做法费用不高，效果却很好，值得推广。

3.从关注现在到关注未来。这就像从“鱼”到“渔”，企业不仅要能给员工饭碗，更要使其具备终生从业的能力，打消其对未来发展的不安全感；不仅要提供从业的舞台，考虑职工的现实需求，而且要构建发展的平台，主动为职工的个人发展增添动力。这方面，建立一套系统的培训与发展体系是企业应负的责任。

快乐使企业与员工都充满活力，激情四射！只有让员工工作快乐，才能激发员工的工作热情，才能使员工积极主动、创造性地干好本职工作，为企业的持续发展贡献自己最大的力量。

当企业能很有底气地跟员工说“你所需要的一切，企业都早已为你准备了”时，当牵扯员工精力的所有影响因素都被有效地化解了时，当员工感受到自己的生活很幸福美满，相信员工心里面牵挂的就只剩下了工作、快乐地工作、高效地工作。