金圣荣编著的《彼得原理：方法、实务、案例》是一本管理学通俗读物。讲述了“彼得原理”的10大原则49个方法，通过对彼得原理的深入学习和了解，以及对世界知名企业的管理进行详细的思考和了解，结合典型案例，对现代企业中的各个环节出现的问题进行总结，并提出解决的方法，对现代企业管理者有较大的指导意义。

这是一本管理学普及读物。金圣荣编著的《彼得原理：方法、实务、案例》通过10大原则49个方法为你解决管理中90％的问题，为在不胜任职位上痛苦挣扎的人开出获得快乐的处方，为滞留在企业底层郁郁不得志的人指点晋升的捷径，为管理者提供知人善任的方法，是所有中层必读书。

Chapter 01：制度的力量

 你希望自己带的团队是什么样，你的制度就是什么样

 垄断控制导致不公平，不公平必然引发冲突

 意识和行动都要比对手快一步

 “头脑风暴”席卷管理死角

 寻找个人利益与团队利益的平衡点

Chapter 02：凝聚力

 如何激励整个团队

 分享利润，打造一支和谐一致的团队

 为什么会出现执行不力

 做狼一样的管理者

Chapter 03：突破的基础

 机会本不值钱，但努力抓住，就值钱了

 做切合实际的打算，做力所能及的事情

 扮好自己的角色，此后的人生不再是劳作

 打破“心理之墙”，实现企业创新

Chapter 04：造就领导力

 如何把庸才变成干将？

 你可以张开怀抱迎接变革吗？

 你懂得如何放权与授权吗？

 企业不透明，管理难有效

 目标管理的四项基本原则

Chapter 05：道德的价值

 缺乏诚信——你的管理为什么总是失效

 学会宽容，起表率，才能成大事

 凡事预则，立不预则废

 自我批判，承担责任

 构建彼此信任的合作关系

 帮助下属成功才是你的成功

Chapter 06：时间的效用

  时间也有成本价值

 记录你的时间的使用情况——时间管理的重要一步

 分析你的时间的使用情况

 掌控你的时间

 将时间化零为整——改变时间管理的方式

Chapter 07：这样带队伍最有效

 解雇不胜任的员工，选用合适的

 构建合理的组织架构

 以职位选人才，因人才定岗位

 能者上，庸者下

 与时俱进，打造学习力超强团队

Chapter 08：执行与效率

 更短的劳动时间，更强的竞争力

 是否进步取决于你如何对待错误

 忠诚来自于情感投资——带给下属可靠性和安全感

 执行不力，你的决策“接地气”吗？

 如何去模仿，怎样能超越

 推动变革：力排众议，坚持到底

 用人所长，让团队更有活力

Chapter 09：激励的方法

 奖金制度是把双刃剑

 了解并满足员工的激励需求激励的艺术

 如何激励知识型员工

 福利能够让员工更有安全感

Chapter 10：优化层级组织

 打破等级、职位的限制，给予员工更多的权力

 层级组织的利与弊

 打造卓有成效的组织结构

 优化层级组织的三个阶段

参考文献

为什么会出现执行不力

彼得教授说过这样一句话：“世界上没有完美的制度，只有完美的执行，企业的快速稳健发展离不开完美的执行。”如果你是一名企业的管理者，想必你一定知道企业为了制定出管理制度耗费了多少力量，你也一定知道企业要想推行一套新的管理制度的难度有多大。可是，作为一名企业管理者，你必须面对这一切，因为你做不好这一切，企业的管理制度就是一纸空文，不会发挥出多少功效。但是，在许多企业当中，我们都能够发现这样的情况：企业管理者总是相信自己的制度是无所不能的，他们总是认为制定出一个优秀的企业制度就能够高枕无忧，结果是企业在发展的过程中却因为执行不力而导致危机迭出，甚至使企业走向破产。因此，彼得教授提出，企业管理层在经营中最常犯的错误就是只重视制度而轻视执行。

其实，在解决这种“只重视制度而轻视执行”的管理错误的时候，彼得教授早就提出了可行的办法，即事实绩效管理。说起绩效管理，这在很多的管理者看来根本算不上一个新名词，但是就是这么一种看起来不够新颖的方法，却是解决上述“疾病”的“灵丹妙药”。彼得教授认为，很多企业管理者重视制度而轻视执行，就是因为他们对于绩效管理理解的错误——这种错误就是因为不够理解绩效管理而衍生出的一种思维上的错误。在彼得教授看来，一般的企业管理者对绩效管理的错误认识，主要是由以下这几个方面的原因造成的：

第一个原因：企业管理者错误地将绩效管理当做绩效考核，概念上的错误导致执行当中的错误。

很多的企业管理者都错误地将绩效管理等同于绩效考核，他们认为对员工的业绩进行所谓的考核就是绩效管理——这种认识是错误的。事实上，考核只是绩效管理中的一个环节而已，它本身只是管理者进行绩效管理的一个手段，并不是绩效管理的目的。绩效管理的目的是帮助员工们找出他们自身的差距，让优秀的员工更优秀，让平庸的员工向优秀员工转变，以提高企业和员工的共同利益。

彼得教授认为，绩效管理可以分为业绩的管理和效率的管理，并通过提升业绩和效率的方式让员工和企业形成共同的目标，双方在实现这个共同目标的过程中实现双赢。所以，彼得教授建议，企业管理者在实施企业管理的过程当中，一定要让员工实现业绩和效率的共同增长，即提升整个企业的执行力和创新力，使得企业制度和企业战略被更快更好地执行到位；而不是让企业管理者在管理的过程当中将企业当作一个单纯的业绩考核组织，更不是让其将员工都当成业绩考核对象。彼得教授认为，绩效管理包括三个方面：绩效管理计划、绩效管理和实施、绩效评估和绩效反馈。只有当企业管理者做到这三个方面的时候，绩效管理才会产生绩效，企业才能够获得不错的发展。

第二个原因：企业管理者制定的绩效管理方案本身就有问题，不够完善。

彼得教授说：“企业管理者不要认为自己设计的绩效管理方案本身越复杂越好，而是应该越科学规范越好，越适应你的企业发展越好。”在现代企业发展历程中，很多企业管理者都认为，企业实施绩效管理的方案越复杂越好，很明显，复杂不等同于科学规范，更不等同于适应程度。因此，企业管理者在制定企业绩效管理方案的过程当中，一定要遵循科学、规范、实用的原则，只有这样企业才能够制定出一个完善的绩效管理方案，使得企业远离“只重视制度而轻视执行”的管理错误。当然，并不是所有的企业都适用那些最常见的绩效管理方案，正如彼得教授所认为的那样，应该根据企业自身的特点来制定出相应的企业绩效管理方案。此外，彼得教授还提出，企业管理者在制定绩效管理方案的过程当中，应当尽可能少地减少绩效考核的指标——只在最关键的考核环节上设定必要的考核指标，这样就有利于减少员工在操作过程中的束缚感，增加员工的创造力和积极性，从而使企业在绩效管理下获得良好的发展。

第三个原因：企业的环境不够透明，缺乏一种坦诚透明的氛围。

彼得教授说过这样一句名言：“坦诚与透明就像是企业的两个鼻孔，它们越是畅通，企业就越健康。”众所周知，在任何一个企业当中，坦诚和透明的氛围都是非常重要的。尊重每一个人，让每一个人都知道自己的价值，这很重要。它能够使企业获得前所未有的凝聚力，从而迸发出强大的积极性。在企业当中，管理者最主要的不是去监督员工，而是指引员工向着正确的发展方向走，同时给员工创造出一个优越的工作环境。因此，企业管理者在实施绩效管理的时候，千万不要将考核手段当做砸向员工的大棒，这一手段不能够让员工产生更多的积极性，因为它的最主要作用就是警示。所以彼得教授认为，企业减少“只重视制度而轻视执行”的管理错误的最有效办法，就是为企业创造一个透明与坦诚的工作环境。

P32-34

为什么总有人在不能胜任的职位上痛苦挣扎？为什么你滞留在企业底层郁郁不得志？为什么知人善任做起来总是那么不易？为什么一直在模仿，却总难去超越？要解决这一个个现实而实际的问题，是否有切实可循的规律和方法呢？让我们追随管理大师劳斯·彼得（Laurence.J.Peter）去了解、做到，并做好如下这些，那么想不成功都难：

你希望自己带的团队是什么样，你的制度就是什么样。

意识和行动都要比对手快一步。

寻找个人利益与团队利益的平衡点。 执行不力，你的决策要“接地气”

推动变革需要力排众议，坚持到底。 打破“心理之墙”才能实现企业创新。

机会本不值钱，但努力抓住，就值钱了 。

帮助下属成功才是你的成功……

劳伦斯·彼得（Laurence.J.Peter）被誉为20世纪最伟大的学者之一，他的“彼得原理”和“墨菲法则”、“帕金森定理”并称为20世纪西方文化中最杰出的三大发现。他提出的层级制度为人们揭开了“为什么不胜任”的真正原因。同时，著述颇丰的他也告诉了人们“为什么事情总是出错”的真正原因——不胜任让错误接连不断地发生。所以，他对于企业管理所提出的新式概念和独到的管理理念也非常值得每一个企业管理者学习，因为他告诉了每一个企业者——怎么做才能够让你少犯错，怎么做才能够让你的企业创造更大的利润。

不胜任让企业管理者在工作中错误百出，这是许多企业管理者让错误产生的根本原因。那么又是什么制造了不胜任呢？劳伦斯·彼得的回答是：层级制度。所谓的层级制度其主要内容就是：“在每一个等级制度之中，每一个员工逐渐晋升到了一个他所不能胜任的岗位。”劳伦斯·彼得指出——在很多的企业或组织当中，一个员工因为在某一个岗位上工作得非常出色，表现得非常优秀，那么他就会被提升到一个更高一级的岗位上，此后这个员工如果在新的岗位上继续表现得非常好，那么他将会继续被提升，直到他被提升到了一个表现不够好的工作岗位上之时，他的晋升之路才会停止，而这个岗位就成为了他最不胜任的工作岗位，很多的错误也会在这个岗位上发生。

在对于层级制度的不断研究过程当中，劳伦斯·彼得还提出了“彼得反转原理”——每一个员工能否被安排在合适的工作岗位上，是由层级组织中的管理者判定的，而不是其他人。如果管理者达不到胜任的水平，那么他可能会以制度的价值来评判他的下属员工。比如说，他评判下属员工的标准就是这名员工是否遵守公司制度规定，是否注意礼仪等，但是这些都不是完全能够体现一个员工最终价值的标准。而这样的结果就是，员工在管理者自主的评判标准下工作，缺乏独立的自主权，导致创造性逐渐丧失，却因为符合管理者的评判标准而不断晋升，那么这样的晋升从一开始就是没有任何意义的，是一种不胜任的晋升，也是造成“事情总是出错”的根本原因，因为从客户和受害者的观点看，这些晋升的人从一开始就是不胜任的，一连串的晋升就等于制造了一连串的错误。

事实上，这个回答并不是劳伦斯·彼得唯一的回答，在他看来：造成不胜任的原因除过层级制度这个“硬性因素”之外，还有很多的“软性因素”。比如说：企业管理者缺乏契约精神，缺乏管理者应有的风度等。所以。劳伦斯·彼得建议企业管理者：“把合适的员工放在合适的岗位上的同时，还应该注意自己的具体管理方式，一切以激发员工的积极性和为企业创造最大利益为目标，这样才能够让企业管理者的业绩更优秀，也才能够让一个企业获得长足的发展。”

本书通过对彼得原理的深入学习和了解，以及对于世界知名企业的管理进行详细的思考和了解，结合最典型的案例，用彼得原理以不同的角度对于现代企业中的各个环节上出现的问题进行总结，并提出了解决的方法，希望能对现代企业管理者有较大的借鉴意义。