《绩效咨询(人力资源和培训管理专业人士实用指南)》被分为上篇、中篇和下篇三部分。

在上篇，罗宾逊夫妇讨论了与绩效咨询有关的心智模型。

中篇的重点放在绩效咨询的“技术”范畴内。基本上，这一部分提供了高效绩效顾问所需的工具、指南和技术，它们被用于分析绩效问题和决定取得改进所需的解决方案。在这里作者们提供了一些例子，叙述绩效顾问是如何应用GAPS！

下篇的重点放在绩效咨询的“艺术”范畴内。

1995年，《绩效咨询》第一版引入这样一个概念，后来它成为了人力资源、学习和组织发展领域里的重要共识；要想从培训和人力资源解决方案中获得商业回报，需要与客户建立一种咨询性的伙伴关系，并达成优化工作场所绩效的共享目标。在经过全面修订和更新的《绩效咨询(人力资源和培训管理专业人士实用指南)》中，作者提供了一中增强型的概念框架，它同时聚焦于绩效咨询艺术和科学。根据他们的研究和过去的13年所积累，罗宾逊夫妇提供了数十种新工具、新模板和新技术，包括Berrett-Koehler网站上可以找到的资源。

译者序

作者自序

导言

上篇 绩效咨询的心智模型

第1章 需求层次

 需求层次

 根因分解模型：

 练习1：判别不同层次的需求

 战略性成果和战术性解决方案——有何不同

 练习2：战略性还是战术性

 谁是我们的客户

 练习3：确定您的客户

 本章要点

 练习1答案：需求层次

 练习3答案：战略性还是战术性

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第2章 GAPS！逻辑

 GAPS！地图

 GAPS！地图的一个案例

 本章要点

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中篇 绩效咨询的科学

第3章 明确业务目标和绩效目标

 绩效咨询流程

 什么是目标评估

 练习1：确定要使用的模型

 绩效模型和胜任力模型

 数据采集过程

 案例分析：建立绩效模型

 从明星员工那里获得信息

 练习2：GAPS！逻辑和明星员工面谈问题

 建立绩效模型或胜任力模型

 经验之谈

 本章要点

 练习1答案：确定要使用的模型

 练习2答案：GAPS！逻辑和明星员工面谈问题

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第4章 明确业务现状和绩效现状

 差距分析——究竟是什么

 数据采集来源

 练习1：确定数据采集来源和方法

 创建一份问卷

 案例分析：获得绩效现状数据

 从图4.6的结果得出的结论

 练习2：从问卷数据中得出结论

 经验之谈

 本章要点

 练习2答案：从问卷数据中得出结论

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第5章 确定根本原因和解决方案

 确定根本原因

 练习1：症状还是原因？

 案例分析：根本原因分析

 练习2：将根本原因和实践连接起来

 经验之谈

 选择解决方案

 成果汇报会

 本章要点

 练习1答案：症状还是根本原因

 练习2答案：将根本原因和实践连接起来

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第6章 与客户签约

 什么是合约？

 案例分析：签约

 本章要点

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下篇 绩效咨询的艺术

第7章 与客户建立伙伴关系

 获得接触途径

 案例分析：主动建立接触客户的渠道

 建立信誉和信任

 练习：打造伙伴关系的策略

 本章要点

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第8章 被动性响应：重构对解决方案的需求

 重构——究竟是什么？

 提出具有无可辩驳的逻辑的有效提问

 练习1：提出针对性问题

 练习2：将问题进行分类

 让提问过程发挥作用

 案例分析：重构需求

 召开重构会议

 练习3：召开一次重构会谈

 处理来自客户的阻力

 本章要点

 练习1答案：提出针对性问题

 练习2答案：将问题进行分类

 练习3答案：召开一次重构会谈

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第9章 主动识别绩效咨询机会

 主动地识别战略性项目机会

 主动地讨论业务目标

 准备会谈

 主持一次主动的业务目标会谈

 练习1：确定主动进攻的逻辑

 练习2：辨识目标和战略

 结束会谈

 一次成功会谈的标志

 案例分析：主动地确认战略性机会

 引发主动讨论的起因是什么？

 本章要点

 练习1答案：确定主动进攻的逻辑

 练习2答案：辨别目标和战略

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第10章 作者问答

结束语

术语汇编

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参考材料

北美的协会和认证

资源