本书将日本劳务学会成立十几年来的研究成果从理论上进行了整理，使之系统化并对内容进行了充分的斟酌，可以作为从事企业管理的管理人员以及大学、专门学校学生的教科书或参考书充分发挥其作用，既是一本获得社会上高度评价的专业学术著作，也是一本面向广大普通读者的具有启蒙意义的普及型读物。

我们承担了《日本劳务管理史》第3卷《劳使关系》的编纂工作，其责任本来应该是将各章的论点进行整理，从而赋予其相互的关联，这是最起码的工作，但由于执笔者之间没有反复进行共同讨论和共同研究，这一工作难免有我们独断的一面。毫无疑问，各章的执笔者关于其各自的主题已有诸多研究成果问世，他们从各自的分析角度负责任地承担执笔，因此，我们只想在这些力作的基础上撰写简单的前言，从而尽到自己的责任。

首先要就这里提出的《劳使关系》这一领域从与第l卷《雇用制》以及第2卷《年功序列制》的关联上着手，对于其处于怎样的地位进行简单的论述。

什么是“劳使关系”?关于这一概念的意义和内容，我们并没有达成一致的意见，而且“劳资关系”与“劳使关系”的区别及关联，对其意义和内容的理解以及评价也没有统一的见解(其见解之多，可以说与论述者的数量相当)。在充分了解这一情况的基础上，像劳动法学上一般的观点那样，在此将“劳使关系”看做是由“个别劳使关系”(雇主一雇员关系)和“集体劳使关系”两大支柱组成的，其中构成基干部分的是后者所指的“经营者或经营者团体与工会的关系”。作为形成“集体劳使关系”所必须具备的充分条件是工会的组织化及其运动的发展以及团结权的合法化，自由的集体谈判和劳使自治原则的坚持等国家(政府)的劳动政策的开展。从而，在“个别劳使关系”中的雇用、待遇方面的规章和习惯将随着集体谈判所签订的集体劳动合同及劳使关系的法制化而逐步被替代，但这不能包容所有的问题。在没有组建工会的部门，雇用劳动条件的决定虽然受到个别劳使关系法(如劳动标准法)的制约，但基本上是在个别谈判、个别合同的范围内处理。

特别是以下的问题在日本的劳使关系史上以及现阶段都具有极其重要的意义，所以特别值得关注。

即在日本大企业的劳使关系上，有关“雇佣制”和“年功序列制”的规章和习惯是“个别劳使关系”的问题，同时与欧美式的以横向工会为一方的当事者(行为主体)的情况不同，这也成为以“企业工会”为当事者的“集体劳使关系”所不可分割的制度框架。换言之，日本的大企业或者公共部门的“集体劳使关系”以工会会员以及正式职工为接触点与“个别劳使关系”联系在一起，如果前者不以后者为基础，或者后者不以前者为基础，是无法进行分析的。这套丛书之所以由三个部分组成，正是出于上述理由。

这一卷正如章节构成上阐明的那样，主要以“集体劳使关系”的领域为探讨和考察的对象，出于上述理由，对包括“雇用制”、 “年功序列制”在内的雇主、雇员关系的问题也有所论及。

高桥 洗

小松 隆二

二神 恭一

1988年11月