忠诚是神圣的，并不是一种可以随便付出的情感。如果你不打算忠诚于一个企业，就不要随便选择它，如果你忠诚于一个企业，就不要轻易离开它。一本传递老板心声的图书，一本体现员工价值的图书；激发员工积极向上的精神，协助老板塑造企业凝聚力，诠释忠诚，注解能力，一本塑造公司员工职业精神的必读书。

忠诚不仅是一种品德，更是一种能力，而且是其他所有能力的统帅与核心。缺乏忠诚，其他的能力就失去了用武之地。本书强调忠诚是一种义务，与公司共命运，为荣誉而工作，用生命去执行。

本书诠释忠诚，注解能力，适合每一位管理者及被管理者阅读，是最精练的员工培训读本。

序言 世界500强选人的第一标准

Ⅰ 忠诚是一种义务/1

 忠诚胜于能力/3

 忠诚本身就是一种能力/16

 忠诚是每一个人的立身之本/23

 忠诚是一种义务/31

 忠诚的最大受益人——自己/38

 忠诚不是愚忠/46

Ⅱ 与公司共命运/55

 与公司共同成长/57

 与老板同舟共济/67

 永远忠诚于企业/78

 付出越多，机会越多/88

 不要频繁地跳槽/97

Ⅲ 为荣誉而工作/105

 为荣誉而工作/107

 在工作中树立个人品牌/114

 不给自己寻找借口/128

 从合格到卓越/137

 像老板一样热爱公司/145

Ⅳ 用生命去执行/157

 忠诚是执行的最大动力/159

 你在为自己工作/169

 团队力量来自忠诚/175

 别为自己鸣不平/183

 履行职责是最大的忠诚/188

忠诚胜于能力！

然而，让我们感到万分遗憾的是，在现实生活以及工作中，忠诚经常被忽视，人们总是片面地强调能力。

的确，战场上直接打击敌人的，是能力，商场上直接为公司创造效益的，也是能力，而忠诚，似乎没有起到直接打击敌人和创造效益的作用。可能正是因为这一点，导致人们重能力轻忠诚。

人力资源考官在招聘新职员时，关注的总是“你有什么能力”、“你能胜任什么工作”、“你有什么特长”之类关于能力方面的问题，而很少关注“你能融入到我们公司的文化中吗”、“你认同我们公司的理念吗”、“你如何理解对公司的热爱”等关于忠诚的问题。

我们应该正确认识“人才”的含义。人才应该分两种：一种是社会人才，这种人有能力有才华，从各种指标上看都是人才；一种是企业人才，他是人才，他能够为这个企业创造巨大的价值。社会人才和企业人才不能简单地划等号，如果一个企业的文化不足以同化一个从社会上招聘来的人才，这个人才就无法成为“自家人”，他最终不能为企业所用。

主管们在分派任务时，也无意识中犯着类似的错误。他们过分强调下属“能够做什么”，而忽视了下属“愿意做什么”。

一个下属能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值，而一个愿意全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，也能够创造出最大的价值来。这就是我们常常说的“用B级人才办A级事情”，“用A级人才却办不成B级事情”。一个人是不是人才固然是很关键，但最关键的还在于这个人才是不是你真正意义上的“下属”或“员工”。

单纯强调能力的倾向是非常可怕的。在我们这个社会里，不乏具备超强个人能力的社会渣滓，凭着个人能力，他们可以通过很多公司的招聘审查。我们经常看到这样的商业报道：某某公司的销售人员卷款潜逃，某某公司的技术开发人员把公司的技术秘密泄露给了竞争对手，某某公司的高层主管跳槽带走了公司一大批人才。这些事情之所以发生，就是因为事件的主角能力有余而忠诚不足。正如海军陆战队队员不忠诚可能危及国家安全一样，企业员工不忠诚则可能危及企业生存。

当然，忠诚胜于能力，并不是对能力的否定。一个只有忠诚而无能力的人，是无用之人。忠诚，是要用业绩来证明的，而不是口头上的效忠，而业绩又是要靠能力去创造的。比如一个天天跪在你面前表示忠诚于你，却不肯为你做一点事，你稀罕这种“忠诚”吗？你愿意因为他“忠诚”而把他养起来吗？

还在海军陆战队的时候，洛里·西尔弗就习惯于用图形来表达忠诚与能力的关系，后来，到了企业界从事企业管理和管理顾问，这个习惯还保持着。

无论是一个海军陆战队队员，还是一名企业员工，其能力和忠诚都是动态的。作为企业主管，必须关注这一动态，并及时、有效地引导和控制这种动态。

一般来说，处于成长期，并且被公司关注或重点培养的人才，忠诚和能力都会与日俱增，如图1所示，可以称之为“忠诚、能力成长型”。其余的人则可能出现三种情况：一是能力与时俱进，忠诚度却不断降低，如图2，可以称之为“忠诚疲劳型”；二是忠诚与日俱增，能力却在退化，如图3，可以称之为“技能落伍型”；三是忠诚下降，能力也在下降或退化，如图4，可以称之为“忠诚、能力弱化型”。

在任何一个企业里，“成长型”是少数，他们将成为企业的骨干或精英。“忠诚、能力弱化型”也是少数，他们将被公司淘汰。“忠诚疲劳型”和“技能落伍型”属于大多数。“忠诚疲劳型”可能出现跳槽，或者丧失工作激情，对工作消极应付，缺乏责任心。“技能落伍型”则可能成为食之无味弃之可惜的“鸡肋”，这类人的取舍常常令人力资源主管头痛。这类人最终被淘汰，即使没有被淘汰，也没有什么前途可言。

失败的老板常常只关注到了“成长型”员工，而忽视了其他几类人。事实上，在“忠诚疲劳型”和“技能落伍型”的人才中，有很多人才稍加培养就可以成为成长型人才。（P9-15）

最优秀的人才，总是希望进入最优秀的企业。这不仅是因为优秀企业的待遇好，更重要的是优秀企业能够为人才提供更为广阔的舞台。人才在这样的企业更能体现自身的价值。比如，一个世界500强企业的副总裁，其个人价值，就远远高于一个不知名企业副总裁的个人价值。

优秀企业对人才究竟有哪些要求呢?这是每一个想进入优秀企业的人所关注的问题。

最成功的企业，需要最优秀的人才。如何使自己优秀起来，在我们这个社会基本上已形成共识，那就是要有尽可能高的文凭、丰富的实战经验、成功的案例，具备尽可能高的综合素质，最好还要有跨国工作经历等等。

于是，人们忙着“充电”，每所大学里都可以看到很多为硕士或博士学位刻苦钻研的人。每一个提供职业资格培训和认证的机构里，也总是人满为患。各种管理类书籍也被经理人争相阅读，于是造就很多管理畅销书。一些没有财力或能力“充电”的人，干脆就搞个假文凭，从形式上把自己的“电量”提高一个或数个档次。甚至，为了打动优秀企业的招聘考官，近些年求职者的个人简历越来越有分量，极力强调甚至渲染自己的能力，有时甚至不惜瞎编乱造。

优秀企业选用人才的标准，也是我关注的一个重要课题。我不是出于找工作的需要，而是出于了解优秀企业人力资源管理状况的需要。

在对进入2003年世界500强名单的企业用人标准进行研究时，我发现，这些企业非常强调个人知识和技能，在某种程度上说，他们已经不是在寻找人才，而是在寻找“专家”——在某一方面达到顶级水平的人。事实上，各个岗位都需要“专家”，销售岗位需要营销专家，技术开发岗位需要技术专家，财会岗位需要财务专家，文员岗位需要办公事务专家……比如，能够进入通用电气，并在通用电气立足的人，几乎个个都是“专家”，即使一个文字录入员，其水平也必须达到“专家”水平，即录入速度最快，准确率最高，做出的文档最精美。在这种世界顶级企业里，能力差的人，在最不受重视的岗位上都是无法混下去的，因为每一个岗位旁边，都有世界级的“专家”在排队等候，稍有一点不称职，就会被他人替代。

那么，是不是只要达到专家级水平，就一定有资格在500强企业中拥有一个工作岗位呢?不一定。因为这些企业选用人才的第一标准，是具有忠诚的专家级人才。

几乎每一个优秀企业都非常强调忠诚，在这些企业里，忠诚是胜于能力的，你有专家级别的技能，但如果缺乏忠诚，你就不可能进入这些企业。

在这个世界上，有才华的人太多了，但有才华而又忠诚的人却不多。只有忠诚与能力共有的人才是世界500强企业所需要的。那些目光盯着优秀企业，做梦都想进入优秀企业的人，在努力提升个人能力的时候，却忽视了对忠诚的培养。结果，我们这个社会上游荡着一批能力超群却又忠诚不足的“人才”，他们惟利是图，目光短浅，他们首先想到的不是到500强企业里创造价值，而是首先计算自己的报酬。在他们眼中，与之朝夕共事，给他们工作、给他们机会的老板，还不如大街上一个素昧平生的人。当受到老板批评时，他们敌视老板，甚至把公司的商业秘密公布天下，使企业遭受一些损失。企业发展了，这些人会认为是由于他个人的原因，与老板讨价还价，或心存妒忌。

我有一位美国朋友，他叫洛里·西尔弗。有一天，我向他谈起团队忠诚这个话题，他立即对我说：“美国海军陆战队是世界上最忠诚的团队!”

洛里早年在海军陆战队服役，从一名士兵升到少校，他对海军陆战队队员的“忠诚”有着深刻的体会。

海军陆战队是目前世界上最精锐的部队之一，是作战能力最强的部队，要在这个部队中生存，除了要具备世界第一流的作战技能以外，还要具备忠诚的素质，忠诚于国家，忠诚于部队，忠诚于上级，忠诚于战友，忠诚于自己。“永远忠诚”是海军陆战队的作战箴言，正是忠诚成就了这个世界顶级作战团队。

在结束军旅生涯后，洛里进入企业界，先后在不同的企业工作，也给不同的企业做管理顾问。有一段时间，他为一家企业主持人才猎取工作。在2003年的财富500强中，那家企业排在前十位。这样的企业，自然人心所向，他们的招聘启事一出来，便有世界各地成千上万的人通过各种途径来应聘。

“在招聘过程中，我感到非常遗憾，很多知识和技能都通过了严格测试的人，最终却没有被聘用，因为忠诚度测试不过关。”今年5月的一天，洛里来到中国，在喝咖啡时他这样对我说。

他们测试忠诚度的方式是多种多样的，有专业试题，也有随意性的谈话，甚至在很多时候，虽然已经被测试了，本人却不知道。这些被判定为忠诚度不够的人，主要表现在下列几个方面：

第一，过分强调薪水，而不太关注岗位要求以及自己是否胜任工作。

第二，为了得到某个岗位，自己一味地承诺，却不关注这个岗位的职责。

第三，诋毁原来的雇主或上司或同事。

第四，不关注未来，只注重眼前。

第五，个人意识强烈，忽视团队忠诚。

第六，个人“保护”意识很强，习惯于本能地逃避责任。

在和洛里交谈的过程中，我想起自己以前创作的一个寓言故事，叫“一片森林的罹难”。它从另一个角度诠释“忠诚”。失去忠诚的人非常可怕。

一个夏日，森林里一棵大树的一根分枝被闪电劈下来，然后被山洪卷入了一条大河。

在大河下游的平原地带，树枝抓住水草，好不容易才爬上了沙滩。恰好一个农夫经过，他把树枝扛回了家。

“我将得到重用，说不定把我做成华丽的家具哩!”树枝大喜过望。  然而，农夫却把它扛进了厨房，准备作柴薪。看着灶堂里熊熊的大火，树枝慌了，忙说：

“先生，留下我吧，你把我烧了，煮不熟一锅粥，把我留下，你却可以得到更多更多。”

“是什么意思?”农夫问。

“我知道一片很大的森林，你如果把我做成斧柄，再给我配上斧头，我将带你找到森林，并帮你砍伐。”此时，它已不敢再奢望被做成华丽的家具了。

“那好吧。”农夫应允道。

树枝于是成了圆滑的斧柄，与斧头称兄道弟，而且直接与农夫的手相握，深得农夫赏识。它与斧头、农夫一道，来到它生长过的森林。

它最了解树木，因此斧头砍中的总是树的要害；它最清楚森林，因此每一棵树都没有逃过杀伐的灾祸。

就这样，一片森林罹难了，罹难于它的同胞……

每一个优秀的企业，都是一片资源丰富、生机勃勃的“森林”，但没有哪座森林能够承受不忠诚者的背叛，这是所有优秀企业向不忠诚者关上大门的原因。别以为有本事，就可以走遍天下，忠诚才是最重要的“通行证”。

洛里的话一直萦绕在我的脑海，和他告别后的好长一段时间，我都一直在思考这么一个问题：如果企业员工都如美国海军陆战队队员那样，既有超一流的个人技能，又有超一流的忠诚，企业怎能不强大呢?

我决定认真研究美国海军陆战队队员的忠诚。在洛里的帮助下，我收集到大量的有关海军陆战队的文献资料。在研究过程中，我深深地感到：海军陆战队的忠诚理念，以及一些鲜为人知的忠诚事迹，非常有助于培养忠诚。同时，这些理念也值得企业用于员工培训。这是诱发我写本书的原因。如今，本书终于成稿了，我期待着它给予每一位管理者和被管理者以帮助。

在完善和提升个人素质时，每一个人都应当记住“忠诚胜于能力!”服务于企业的每一位员工都应该铭记“永远忠诚”的行为准则。作为企业经营者，也应当以“忠诚”作为寻找、筛选、提拔和任用人才最重要的标准之一。拥有一批永远忠诚的员工，是企业进入世界优秀企业行列．的基本保证。当然，超一流的忠诚和超一流的技能一样，不是天生的——虽然忠诚在一定程度上和个人的先天品质有关，但它们需要而且可以通过引导、培训等方式来实现。在进入一个企业之前，是没有人来提高你的忠诚度的，它更需要你自己加强修炼。

感谢您的关注!我相信您手中的这本书值得每一个人阅读。

欢迎您对本书提出宝贵的意见和建议，我的信箱qiuqingjian@163．com。同时，我要感谢协助我完成本书的同志，他们为本书的录入、修改、考证做了大量工作，他们是：黄雪丽、邱庆路、刘先明、陈德勇、肖世进、万瑞征、董奇、罗科、李中清、张峰、杜红、单鸿亮、刘继、罗艳、陈天保、王星钊、李翔、李旭、黄晓玲、刘本安、蔡谷华、胡晓、谭璇、朱维、陈明莉、李桃桃。当然，尤其要感谢洛里·西尔弗少校，他为我提供了大量的帮助。

邱庆剑

2004年冬于成都