高效的团队从找对人开始

当今商场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价是岗位薪水的15倍，相当于白白扔了150万美元和无数宝贵时间！

为撰写本书，两位作者采访了80多位杰出商界人士，包括20多位亿万富翁、30多名高市值公司CEO，采访时间共计1 300小时。

在这部具有里程碑意义的著作里，作者提供了实用、高效的A级招聘法，帮助管理者实现90％的招聘成功率：

填制记分卡：对照记分卡作出招聘决策而不是凭直觉

物色：决不临时抱佛脚，而在职位空缺前就系统地物色人才

选拔：用心理威慑法和“3P法则”了解对方成就的大小及可信度

说服：在5个关键时期将说服进行到底，不仅要追到人才，还要留住人才。

招聘专家：杰夫·斯玛特（Geoff Smart）

△ 管理大师彼得·德鲁克嫡传弟子

△ 斯玛特顾问公司董事长兼CEO

杰夫·斯玛特荣获美国西北大学经济学学士学位和克莱尔蒙特研究生大学心理学硕士和博士学位。他说人才“升级”（upgrading）管理哲学联合提出者。

人力资源管理专家：兰迪?斯里特里（Randy Street）

△ 斯玛特高管培训中心总裁

△ 哈佛商学院MBA

兰迪·斯里特里曾任贝恩公司战略咨询顾问，为世界500强公司高管提供咨询。

引　言　找对人比做对事更重要

第1章　你是否饱受聘错人的痛苦折磨？

聘错人的成本到底有多高？

十大错误招聘术

聘用A 级候选人的价值有多大？

A 级招聘法四大步骤

从今天起，远离聘错人之痛的折磨吧

第2章　记分卡：岗位规划图

使命：工作的实质

成果：任务必达

能力：确保胜任

文化适应性：融入公司

把战略目标分解成成果

第3 章　物色：在职位空缺前就瞄准新人

临时抱佛脚，*多聘到B 级员工

通过熟人推荐编织人才网络

每个员工都可成为人才“星探”

请各行业精英做你的兼职招聘代表

找到深入了解你的招聘需求的猎头

与招聘调研机构合作

利用人际网络物色A 级人才的小技巧

管理你的物色系统

第4 章　选拔：四重关卡、层层过滤

筛选面试：剔除不合格者

升级面试： 摸清候选者的职业经历

专项面试：考察应聘者成果、能力和文化适应性

咨询证明人：检验信息真伪

决定：你到底该聘谁？

第5 章　说服：“成交”的五大法宝

用“适合”说服

用“家庭”说服

用“自由”说服

用“财富”说服

用“乐趣”说服

说服的5 个波段

将说服进行到底

第6 章　在公司内部运用A 级招聘法

别戴有色眼镜

组建A 级团队

为A 级候选人营造“支持性”文化

培养、提拔和选择继任者

为了留住A 级人才，请解雇C 级员工

请关注“人”，别盯着“事”

第7 章　运用A 级招聘法招聘你的下一位CEO

什么样的CEO *能为你赚钱？

A 级招聘法招聘CEO 的步骤

致　谢

找对人比做对事更重要

“人”是你的头号难题。“事”则不然。

“事”，指的是你采取何种策略、提供哪些产品和服务、运用哪套流程等。你可以把整个职业生涯都花在解决无穷无尽的烦心“事”上，以为这样就可以推进经营。多数经理人乐此不疲。遗憾的是，只关心“事”不但会增大你的压力、减少你的收入，还会大大牺牲掉你的个人时间。

聪明点，从今天起，你应该更重视如何用“人”。

“人”，指的是在合适岗位上为你做“事”的人。试问：是谁在为你统帅销售队伍？是谁在为你装配产品？是谁占据了领导指挥的宝座？又是谁在为你创造奇迹，抑或是充当麻烦制造者？

问问彩虹逻辑（Spectra Logic）公司的内森·汤普森（Nathan Thompson）吧。汤普森的公司现在繁荣兴盛，可早些年前，他却被那些糟糕的雇员们弄得脱不开身，甚至无法度假。这并不是因为汤普森面试时粗心大意。他仔细地琢磨每份简历，经常花几个小时跟应聘者交谈，以搞清楚对方的情况。他觉得自己招聘到的人个个都棒极了。可是结果证明，那些人根本干不好本职工作。其中一人尤为恶劣，他竟然贪污了9 万美金的提成！汤普森跟我们说：“按照财务规定，销售副总应该拿1% 的提成，他却耍花招拿了4%，一下子多出3 倍。”

公司财务损失惨重，但汤普森本人的损失更大：他错请来的人制造出无数的麻烦，让他根本无法离开办公室。一旦离开，回来后便得花大量时间“救火”。“我是个滑雪迷，以前会跟家人开车去著名滑雪胜地科罗拉多州的韦尔玩。一到那我就后悔了，还不如不去—每天得先忙4 个小时工作才能上山滑雪。总是有电话，总是要收发邮件，全怪我雇了一群饭桶！老婆和孩子朝我翻白眼，抛下我去滑雪了。”

嘿，你以前听说过这种情形吗？真的，用错“人”会影响整个职业生涯和个人生活。

在斯玛特顾问公司，我们致力于帮助企业聘对人。我们的使命是运用自身专长，帮助CEO 和投资者提升公司价值。杰夫·斯玛特于1995 年创立了该公司并担任CEO。兰迪·斯特里特是合伙人，负责斯玛特高管培训部。我们的客户既有世界3 000 强企业，也有新兴创业公司；既有华尔街的银行家，也有非营利机构的领导人。从温哥华到悉尼，从米兰到台北，我们的业务遍布全球，并运用本书所传授的方法帮助顾客猎到1.2 万多名英才。我们还培训出3 万余名经理人，让他们熟练运用这套方法。

10 多年前，我们同杰夫的父亲布拉德·斯玛特（Brad Smart）一道，率先把“顶级评级”的人才管理哲学运用到招聘当中，发明了该方法。这些年来，我们天天研究这个，可本书并不仅仅是我们自身经验的积累。

为了检测已有的认识并了解更多信息，我们请芝加哥大学商学院的史蒂夫·N. 开普兰博士（Dr. Steven N. Kaplan）率领一组金融奇才，作了该领域有史以来*广泛的统计研究，以发现哪些人可聘哪些人不可聘。

他们花了近2 年时间，详细分析我们收集的300 多位CEO 的招聘资料，希望得到惊人的新发现。更重要的是，我们还跟许多世界上*杰出的领导人交谈，聆听其传授猎取英才的秘诀。在本书中，20 多位亿万富翁（其中多数为白手起家者），不吝分享他们的见解和经验。这些人是当今时代*成功、*具影响力的公司的缔造者，他们的聘人决定往往推动了市场发展。因此，本书是该领域前所未有的智慧结晶。我们还采访过30 多名市值数十亿美元的大公司的CEO，听取其想法。还跟其他许多成功的CEO、经理人、投资者、非营利机构负责人及管理专家谈过。

合计一下，我们共采访了1 300 多个小时，花大量时间进行分析研究。在该领域，我们不知道还有谁的研究可以与之相媲美，无论是深度、广度，还是真实性。我们主要关注经理人而不是人力资源部，因为聘对帮手对促进个人职业生涯的腾飞至为关键。这正如晨星公司（Morningstar）创始人乔·曼斯威托（Joe Mansueto）所说：“经理人能否成功，完全取决于能否聘对身边的人。”

通过海量研究我们发现：在招聘过程中，有4 个方面*容易出错。不管是雇话务员，还是为操纵500 亿美元的金融服务机构聘请CEO，都得同样小心。如果经理人触犯以下任何一条，就会聘错“人”：

不清楚一份工作的要求。

应聘者寥寥无几。

面对一群不分伯仲的候选人，没把握挑出*合适的。

说服不了看中的候选人加入团队。

聘错“人”的代价是高昂的。根据我们对客户的研究，公司平均要付出15 倍于薪水的代价，既有直接支出，又有生产力损失。想想吧，假如一次雇人失误付出的薪酬是10 万美元，那么公司的实际损失就是150 万美元，甚至更多。如果你的公司一年犯下10 桩此类错误，就相当于白白扔了1 500 万美元！内森·汤普森估计，他早年的聘人失误使得彩虹逻辑公司损失了大约1 亿美元。

聘错“人”的事例比比皆是。彼得·德鲁克和其他管理大师早就说过：经理人聘对人的概率只有可怜的50%。想想看，这浪费了多少招聘者和招聘机构的时间和精力啊！多数经理人不知道：招聘失误其实是可以避免的。本书的目的就是帮你解决这头号难题—把英才而非庸才招至麾下。

尝到这方法甜头的CEO、中层经理人和一线主管们告诉我们：他们从未学过比这更简单、更实用、更有效的聘人方法。掌握它，你本人、公司，甚至整个家庭都会受益无穷。内森·汤普森就是个例子，他尝试了这套办法，结果组建起一支“赢”的队伍，让自己腾出时间畅享假期。下决心成为聘人高手吧，你会工作得更开心，赚到更多钱，并有更多时间享受亲情和友谊！