安妮·布鲁斯编著的《经理人绩效管理指南(快速有效解决员工绩效问题)》阐述了经理人一直在思考的员工绩效问题，本书是一个实用的路线图和指南针，能够帮助几乎所有领导者、人力资源专业人士、经理、主管或企业所有人及其组织提高他们的绩效。

安妮·布鲁斯编著的《经理人绩效管理指南(快速有效解决员工绩效问题)》不仅阐述了经理人一直在思考的员工绩效问题，如拖延、不服从和不当用语等，而且提供了一些快速有效解决员工绩效问题的具体方法，如绩效管理的四步模型、员工绩效问题沟通工具包、绩效管理工作表、制定计划并遵循计划、指导和发展表格、员工绩效谈话示例，以及拿来就用的实用技巧等。在应用这些具体方法时，可以根据实际情况进行适当的修改和扩展。《经理人绩效管理指南(快速有效解决员工绩效问题)》是一个实用的路线图和指南针，能够帮助几乎所有领导者、人力资源专业人士、经理、主管或企业所有人及其组织提高他们的绩效。

第1章　设置期望以避免绩效问题

 创建团队

 沟通，沟通，沟通

 理解公司文化

 入职：全新的开始

 总结

第2章　绩效管理的四步模型

 领导者、人力资源合伙人和员工

 做什么：绩效管理的四步模型

 怎么做

 成功是会传染的

 总结

第3章　及早沟通，经常沟通

 来自一流人士的一点智慧

 取得一致——同步的力量和效果

 及时沟通预防员工出现绩效问题

 员工绩效问题沟通工具包：使用3I方法

 预防员工绩效问题的八个步骤

 沟通后的结果

第4章　加速绩效成功的工作表与模板

 绩效管理工作表

 行为表现问题的工作表

 工作绩效工作表与模板

 违反政策的工作表与模板

 出勤与迟到的工作表与模板

第5章　领导者如何主动管理绩效：制定计划并遵循计划

 教练员工

 做计划

 授权

 激励

 存档

第6章　如何开始艰难绩效谈话

 适时谈话开头工具包

 管理的基础

 绩效谈话

 领导绩效问题谈话的10个开头

 本章要点

第7章　在当今动态变化的工作环境中管理绩效

 你是否正在处理戏剧性事件

 管理工作环境中的多代人

 管理远程团队的绩效关系

第8章　教练与发展：案例分析、模板和工具

 员工绩效工具包：可快速、有效地提高员工绩效的简单的可执行

 的七个步骤

第9章　评估绩效以尽早发现问题

 我们从露西和埃塞尔身上可以学到什么

 帮助在早期发现和处理问题的绩效和问题处理的诊断工具包

 重新评估当前绩效评估工具

 组织中的领导是如何使用绩效评估的

 绩效考核的创伤

 持续改进与尴尬

 从雇用合适的人开始

 组织的系统造成它的行为

 评估现实中的重要因素——案例分析

 有效绩效评估的特点

 绩效构建器

 评估的艺术

 讨论模拟器

 高绩效团队的关键

第10章 在组织中成功地运用战略

 发现绩效改进

 要找到平衡需要“完整的人”的方式

 在特定文化中管理绩效

 将战略转化为行动

 结论

我们的研究和工作告诉我们，许多绩效问题都是缺乏对绩效期望的理解或者期望不清晰导致的。没有清晰的目标，员工就不可能知道要瞄准哪里、瞄准什么。如果没有这些相同的评估或工具，他们的管理者就不能够让员工负责任。

领导者要创建基于绩效的团队，团队的目标应与组织的愿景及使命一致。创建团队

将员工放在一起形成团队来解决问题、作决策和采取行动的协同作用能够带来巨大力量，使组织能够利用这种力量获得更大的成功。在日益复杂、不断变化的商业时代，运用团队的原则能够为团队和组织整体提供更有创造性的解决方案和更强大的支持。拥有有效的团队，“整体比各个部分的总和还大”。

要创建团队并领导团队取得成功，团队领导者需要技能和技巧。我们讨论和提供一些实践，这些实践有助于成功创建团队环境。

团队是什么样的

为了判断你拥有的是团队或只是个人组成的团体，要考虑下列问题：

你如何作决策?

你如何处理冲突?

你如何解决问题?

当错误发生时，会怎么样?

你如何创建能够有效地进行决策、发现和管理冲突以及合作以解决难题和

处理问题的团队?

创建愿景

每个运作良好的团队都有一个核心，那就是一个共同的目的，一个超越每个团队成员的使命。要取得成功，团队的利益和需求必须放在首位。这就要求‘‘以我们为中心”(we-opic)的愿景(“‘我们’代表什么?”)。这就要求从一般的“以我为中心”的思想中跨出具有挑战性的一步。

为了倡导这一原则，要确保你的团队目的和优先级清晰。你的整体使命是什么?你的游戏计划是什么?对每个团队成员的期望是什么?哪些恒定不变的事物能够保持将团队聚集在一起?然后停下来，问问你自己是否将团队放在首位。

P1-2

我已经从事人力资源行业20年了，最后我终于可以说我在本书中找到了我现在几乎每天都在使用的宝贵资源，主要因为这是一本名副其实的书。

我发现本书是一个实用的路线图和指南针，能够帮助几乎所有领导者、人力资源专业人士、经理、主管或企业所有人及其组织，是一个更接近一流状态的导航工具。和你一样，我每次参加大会、专业人士见面会和售书签名会，都在寻找可以提高员工绩效和让我的组织达到更高水平的资源。另外，我还寻找这样的资源，这些资源可以向我展示新的、有创造性的、用于处理实际发生的特定绩效问题的方法，提供正面的解决方案，在我需要的时候提供清晰无歧义的陈述，停止寻找无聊的猜测游戏，通过尽可能节省时间使我的生活更简单，消除试图影响工作环境的一些因素。

本书的核心是强调尊重员工、尊重每个人的独特性、激励和发展员工、使员工的能力达到更高绩效水平的重要性。这难道不是我们希望在我们的组织中实现的吗?本书用简单易用的工具包和模板清楚地展示了这种方式，读者可以定期地参考这些工具包和模板，它们包括现实世界中小的案例分析、几十个艰难的绩效谈话的示例、员工指导和发展表格以及可以适时地解决实际员工绩效问题的办法——在你最需要的时候你可以及时地将这些技巧直接从书中搬到实际应用中。

不可避免地，员工问题和各种人的问题将出现在我们的工作环境中，不管我们的企业文化能有多快乐或成功。本书富有创意的地方，是它不仅能够理解我们一直在思考和等待能够更好地解决的员工绩效问题，而且提供了一些解决最困难的员工绩效问题的特殊方法，包括工作环境中的戏剧性事件、拖延、不服从、滥用家庭与医疗假期法案(Family Medical Leave Act，FMLA)的规定和不当用语等，然后还提供了构建一种框架的具体方法，这种框架使关于企业与员工之间合作关系的解决方案结构化。

显然，当我们都学会迎头积极面对绩效问题和更有效地处理绩效问题时，我们也学会了更好地创建组织的员工品牌，我们也提高了在工作中的信心，获得不断提高的员工忠诚度、认同感以及团队建设。这对于所有人都是双赢。这是最好的投资回报——对人的投资所获得的回报和组织完善的回报!  作为领导者，我们必须不断地吸引人才——我们不会让人才流失，然后我们必须不断鼓励人才发挥最大的能力和不断实现更高的、使人才达到更高水平的目标。这就要求每个领导者要公平、公正、具有同情心并对自己诚实。

本书可以帮助我们得体而优雅地实现这个目标。在渐进式纪律措施和员工绩效问题解决上，它对通常采取后向思维的战略采取了前向思维的方式。在这里你不会找到过去已经过时的强制员工工作绩效和服从的人力资源方法。相反。你会找到一种全新的激发工作中创新的方法、构建更强人际技能的方法以及培养人才使其最大限度地发挥个人优势的方法。

作为加利福尼亚州最受羡慕和欢迎公司之一的一名人力资源专业人士和企业领导者，我一直都在寻找像本书这样的书籍。现在我将本书推荐给我的同事，并让我的整个人力资源团队阅读它，将此作为一个职业发展项目。