绩效考核分步走，第一步，文化认同考核可以先行开始。第二步，对业务部门导入KPI指标。第三步，对非业务部门导人KPA。绩效考核这三步，是逐级升级的过程，只要第一步绩效考核开始实施，企业的绩效管理就已经全面开始了，通过绩效管理的循环，在企业逐步形成了绩效文化，这就是绩效管理的精髓所在。

本书针对绩效管理的困境，提出了一个新的绩效评价模型，以求突破。设计了KPA关键绩效事件评估法，对难以绩效量化考核的非业务部门进行细化考核，从而完成了全面企业绩效考核。这项方法已在企业中成功使用。

本书很适合已有一定基础的管理知识，并致力于人力资源管理创新与实践的管理者、学者等阅读。相信此书会有一定的启发借鉴作用。出版本书的另一个目的是引起中国企业管理者对积累在企业管理中的经验，通过交流上升为理论，建设成为可用工具。

序

自序

前言

第一章 绩效考核面临的误区

第二章 中西方管理对人的评价

第三章 平衡计分卡没有平衡的内容

第四章 关键绩效指标无法衡量的内容

第五章 绩效考核模型

第六章 KPA关键绩效事件

第七章 突破绩效困境新思维

第八章 绩效之外的工夫

明日之星：文化认同高，绩效产出高。说明员工在企业的行为符合企业文化的标准，对企业的价值观有很强的认同，他的行为是非常符合企业所提倡的职业素养，所以行为好是态度决定的。另外绩效好，说明员工具备本岗位所需要的专业知识和专业技能，并能在工作中有效运用，最终达成团队和个人目标，按时完成各项任务。

这样的人是企业最希望得到的员工，也是让管理者最能放心的人，任何事情交给他办，一定会给出符合企业利益最大的结果，而且工作中态度积极努力、认同感强、忠诚度高、能力又强，这样的人一定是企业的骨干。给予提拔，转到更加重要的部门，给予更高的进阶培训，如能一直保持着这样的考核评价结果，与企业共同成长，他就是企业未来发展的明日之星，因此需要给予重点培养。

金牛员工：文化认同高，绩效产出低。文化认同高说明，员工的行为符合企业所提倡的职业素养，对企业的价值观有很强的认同观，忠诚度很高。但绩效差，说明员工工作中在专业知识、专业能力方面比较弱，不能有效解决问题，独自完成个人的任务和目标，在团队中需要有人帮助和辅导。

这样的人，因为认同企业的文化，符合提倡的职业素养，但同时因为自身原因，在专业知识和技能方面存在明显不足，不能自己独立有效解决问题。对这样的人，需要给予在专业技能和专业知识方面的培训，设定明确目标，提升专业技能，指定专人进行一对一的帮助，以促进员工在专业技能方面能够得到明显提升。相对而言，技能方面的培训和提升是较为容易的，因为在实际工作中可以用到，也是边学边干可以很快得到积累的。

危险人物：文化认同低，绩效产出高。文化认同低，说明员工的行为不符合企业所提倡的职业素养，一个不能认同企业文化的人，所表现出的行为，一定会与企业所提倡的理念有冲突的。行为不匹配的背后，是对企业的价值观的不认同，这样的人对企业的忠诚度一定不会高。

这样的人，就是绩效再好，将一个业务团队交给不认同企业文化和价值观、对企业忠诚度不高的人来管理，在资金风险、客户风险、技术风险和人力资源风险等方面，作为企业都是不敢用的。

对这样的人，将他调离重要岗位，并对他的内在心理进行分析，是什么原因会造成这样的行为，如能得以改进并纠正他的价值观，那么这样的人还是可用的。如不能纠正他的价值观，使其行为与企业所期望的职业素养相匹配，那么这样的人是不能留在公司的，否则一旦得势，将会给企业带来巨大的灾难。

害群之马：文化认同低，绩效产出低。对这样的人，只有一种解决办法，那就是“斩立决”！一旦得出这样评价，作为企业用人来说，一定要动作迅速地处理，以免留下后患！

迷途羔羊：文化认同一般，绩效产出一般。对待工作的态度是为了生活而工作，自然不会产生对这份工作的强烈兴趣和激情，对自己的定位还没有想清楚，不知道自己未来应该从事什么样的工作，自己的职业规划也不明确，这样的人就像是只顾埋头吃草不知明天会变成什么样的迷途羔羊。他们会随大流，别人怎么做，他们也会跟着怎么做，但很少会有自己的想法。

P18-19

“花开蝴蝶来”，是我的MSN签名。蝴蝶是你人生追逐的目标，你一味地追逐蝴蝶，蝴蝶是不会来的，只有将自己生命里的花园开满鲜花，才会引来蝴蝶，如果能将花园四季开满鲜花，就能时刻都得到蝴蝶。你的生命里的花园，就是要不断经营自己的职业生涯，尤其是你的职业生涯规划，不断关注于你的专业、才华、心灵成长，做到身、心、灵的合一，你想要的自然就会来到你身边。

在我的职业生涯中，2003～2004年接受了“领袖风采”和“火凤凰”两次培训课程，对我的人生产生了很大的影响，追逐成功，追求梦想的信念，就像一盏明灯，照亮了我职业发展的道路。成功要有目标，我想成为在人力资源管理领域中具有影响力的人，因此我为自己设定了3年为一个周期的目标，涉及职业发展、学习成长、家庭、收入等方面具体内容，并且坚持每天阅读相关专业书籍1小时，一年阅读50本，同时不断尝试将理论与目前的企业运营相结合。现在已是第二个3年目标尾声，回首这段经历，当初目标设定时的“不可能”，都已成为了现实。随着这本书的出版，第二个3年目标中，出版一本人力资源管理专业书的目标也实现了。

在此我要特别感谢易发久老师和心灵海的文惠、修齐老师，是他们引领我走向成功的大门。另外也要感谢我所有服务过的雇主，是他们给了我许多自由发挥的空间，将人力资源管理的理论在企业中进行实践，并能包容我的过错。我还要感谢泽凯创业李泽霖、上海大学高杰、上海财经大学出版社朱世祥老师为本书出版所做的大量工作。最后我要感谢我的家人以及我的太太黄静，给予我无微不至的照顾，使我可以安心于工作、学习和写作，我的父母，为照顾我的身体付出了大量的心血，我的女儿陈元玺，看到她每天阳光般灿烂的笑容和点滴的进步，让我觉得生活真美好。

我会继续努力的，加油！

陈镭

2009年10月于上海