《管理手记（人力资源经理是怎么做招聘工作的）》是作者米雅十多年人力资源管理经验的总结，可以看成为26个相互有机联系的案例的集合。本书的所有内容都和招聘有关，但它不是一本有关招聘技术的专业书。它讲的是我们在开展招聘工作时可能会遇到的问题，以及也许可以解决这些问题的办法或思路，适合从事招聘的人和管理招聘的人阅读。读者可以从中学习到作者从事招聘工作的思路、方法和技巧，从而使自己得到思维的锻炼和工作技能的提高。

作者米雅以人力资源经理的身份和自己的亲身工作经历，讲解人力资源中招聘的思路和日常工作方法，结合案例说明人力资源经理是怎么做招聘工作的。

《管理手记（人力资源经理是怎么做招聘工作的）》包括26个招聘相关的案例，它们可以看成是有机联系的系列案例，多数案例都会把招聘日常工作思路和方法都写出来，提供给招聘人员参考，对招聘人员掌握招聘工作的方法和技巧有极大的帮助。

本书适合HR经理、HR主管、HR以及企业中高层管理人员阅读，其他资深职场人士也可能从本书的案例中获得教益。

01.HR如何看简历

02.了解个体工作职责需要注意的事项

03.慎用术语：知之为知之，不知为不知

04.用人：用人不疑，疑人不用

05.职业规划：只选对的，不选贵的

06.错误的招聘

07.令人郁闷的APP项目

08.人员需求预测

09.关于乌合之众的用途

10.Cherrie赛马

11.梧桐树上的金凤凰

12.记一次没有结果的人才测评

13.审鉴招聘需求

14.雾里看花的招聘审批

15.错位的人员安排

16.晚来天欲雪，留人不留

17.喜欢所以专业

18.穷寇莫追的技术面

19.经济的人员配置

20.把加油做到极致

21.几个有关招聘的总结

22.一个招聘经理的成长

23.比林定律

24.360度谈薪

25.谈薪之徙鸟奔泉

26.从投诉中学习

坦率地说，我在招聘模块的工作时间虽然长，但是，至今为止，经由我手，几乎没有发掘出过卓尔不群的人，可以说，在选人方面，我还没有成功的案例，也实在不算是有独到眼光的HR。实际上，我经常都会对自己筛选简历和面试的能力感到怀疑，因为情况实在是太复杂了，很多人简历写得八面生风，面试时发现对方可能一点实战经验都没有。面试时口若悬河讲得头头是道，似乎对工作了如指掌的人选，实际上有可能连一根儿猫毛那么大的事都干不好。面试时木讷迟钝，简历干瘪的好像脱水蔬菜的人选，也有可能是很有内秀的璞玉。当然，也有那种简历写得好，面试表现也好，录用后的表现也极其胜任岗位的人选，以及木讷迟钝简历干瘪几轮面试都找不到优势的人选。这些人混合在一起，再加上人本身又是多么复杂的动物，有多个维度多个面，在这样的情况下，仅仅通过一份简历，外加两三次交谈就想对一个人做出正确的判断（哪怕只是判断技能，不考虑人品和智商），是多么困难的事啊（是的，我在为自己招聘的低技能做辩解），而身为HR的职责所在，又不得不去做这样的事，所以分析简历和挑选面试人选这件事，正应了那句古谚，虎豹在前，狼群在后，如履薄冰，如临深渊。尽管我每次筛选简历时，都抱着这种战战兢兢的态度，希望可以对人选做出最符合实际情况的判断，并寄望于能做出这种级别的判断；但实际的情况是，我看对人是不常出现的，看错人也是不常出现的，经常出现的是：判断不出自己有没有看对人或者看错人＞.＜。

基于以上情形，我在本文所写的内容，仅做参考，不管是同行HR还是找工作的朋友，在阅读本文的时候，恳请都抱着一种“姑且看一看某HR是怎么看简历的”这样的心态，觉得有道理的地方就同意，觉得没有道理的地方就提出来我们共同探讨。从这个角度来说，这篇文章，算是抛砖引玉，经由本文，我很希望可以和对招聘有兴趣的同行、前辈以及朋友交流。

把铺垫工作做好了以后，接下来我们开始进入主题，HR如何看简历？我们看简历重点在哪里？这个问题是个开放式的问题，不川的人有不同的答案，我个人看简历的重点通常有以下这些：

首先是工作年限和应聘岗位。

这两栏信息通常都是挨在一起的。通常情况下，存在这样一个不成文的规则，如果岗位要求了工作年限，未达工作年限要求下限或超过要求上限的，简历通常都不会进入首轮处理之列，除非是有特别的原因。

简单地说，如果我要的是一个三年以上的熟手，投简历的是个刚刚毕业的应届生，通常这样的简历会被延后处理。如果我要的是一个五年左右的基层管理人员，投简历的是一个十年以上的中层管理人员，通常这样的简历也会被延后处理。当然了，延后处理并非是不处理。  工作年限在岗位要求的上下限之间（也就是说工作年限符合岗位要求），这样的简历会被优先处理。但这并非是说，所有符合工作年限要求的简历都会被纳入面试程序。实际上，如果把简历筛选过程定义为一个计算机程序的话，工作年限有点像是启动某个关注点程序的触发点，当这个触发点呈现某种特点时，对应的关注点程序就会启动。

举个例子来说，如果是应届生，我会关注当事人的毕业院校、专业、学历、社会实践以及在校成绩。如果是工作1年的人选，除了学校、专业、学历以外，会看他所在的公司规模和介绍。如果是毕业3年的人选，扫一眼专业以后，会迅速查阅他的工作经历，担任何种岗位，较为核心的三项或者四项工作内容是什么，有无业绩描述。如果是毕业5年的人选，重点基本就是在工作经历上了，最近三年在从事什么工作，是否稳定，在专业域或者管理域有什么特长等等。

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各位好。

感谢您阅读本书，在翻阅本书之前，请您花一点时间，先阅读以下内容。

本书的所有内容都和招聘有关，但它不是一本有关招聘技术的专业书。看完本书，不会做招聘的人，还是不会做招聘。招聘方面存在问题的企业也不能从本书中找到解决问题的方法。不过它又确实是一本有关招聘的书，它讲的是我们在开展招聘工作时可能会遇到的问题，以及也许可以解决这些问题的办法或思路，适合从事招聘的人和管理招聘的人阅读，基本情况就是这样。

之所以会写这本书，是因为在实际的工作中，经常会有人问我这样两个问题：应该招多少人，应该怎么招人；但是本书并没有直接回答这两个问题，或者说，没有完整地回答这两个问题。我只是摘取了和这两个问题有关的一些事例，分享给大家，顺便阐述我自己对这两个问题的理解，这些理解不一定对，更谈不上全面。实际上，对于招聘，不，确切地说，是对于整个人力资源工作，我至今也还在探索和总结中，在这一领域工作的时间越久，越是觉得自己无知，也越发地期待，能有机会与陌生的读者您交流。

最后，感谢清华大学出版社编辑夏毓彦老师，因为他的无私帮助，才有了这本书的顺利诞生。

期待您的真知灼见，我的邮箱是：mayeluo@qq.com。

米雅

2015年10月