第1章 命题的提出

 1.1 现实意义：核心能力中的知识资本因素

 1.2 现有相关命题研究评述

 1.3 本书研究思路、内容与分析框架

 1.4 本书的研究方法

 1.5 本书拟提出和证明的主要命题及理论创新之处

 1.6 本章小结

第2章 知识资本：人力资本与组织资本

 2.1 知识资本与公司智商

 2.2 人力资本：研究综述与本书的观点

 2.3 组织资本：研究综述与本书的观点

 2.4 基于知识资本的核心能力：人力与组织资本的互动

 2.5 知识资本乘数效应及其博弈分析

 2.6 案例研究(1)：谷歌(Google)的人力与组织资本的快乐互动

 2.7 本章小结

第3章 基于核心能力的知识资本管理：人力—组织资本良性互动

 3.1 人力—组织资本间的互动模型

 3.2 研究评述及本书的观点与角度

 3.3 “人力—组织资本”的管理矩阵与实现方法

 3.4 “组织→人力资本”的领导方式与指导罗盘

 3.5 案例研究(2)：麦肯锡(Mckinsey)的人力与组织资本互动模式

 3.6 本章小结

第4章 本我知识的转换：相对客户的价值创造机制

 4.1 本我知识vs.价值创造

 4.2 内部本我知识的映射方法

 4.3 外部本我知识的内化方法

 4.4 经营理念企划

 4.5 商业模式开发

 4.6 案例研究(3)：携程旅行网(Ctrip.com)的创新经营

 4.7 本章小结

第5章 超我知识的转换：相对未来的可延展机制

 5.1 超我知识vs.可延展性

 5.2 内部超我知识共享方法

 5.3 外部超我知识的引人方法

 5.4 产品平台建设

 5.5 信息平台支持

 5.6 案例研究(5)：沃尔玛(Wal-Mart)的IT装备革命

 5.7 本章小结

第6章 自我知识的转换：相对对手的难以模仿机制

 6.1 自我知识vs.难以模仿

 6.2 内部自我知识的外化结构

 6.3 外部自我知识的引入方法

 6.4 结构资本架设

 6.5 流程界面管理

 6.6 案例研究(4)：通用电气(GE)的结构基因

 6.7 本章小结

第7章 基于知识的管理学体系新诠释：相对过去的组织自学习机制

 7.1 自学习性vs.管理学体系新诠释

 7.2 CKO及基于知识的员工分类

 7.3 解决问题：通过知识培训让傻瓜到位

 7.4 发现问题：通过组织学习让精英分享

 7.5 公司智商评价指标与神经网络模型

 7.6 案例研究(6)：惠普公司(HP)的知识资本管理

 7.7 本章小结

第8章 总结、展望与索引

 8.1 本书的主要创新结论

 8.2 本书的不足与未来研究的展望

 8.3 知识资本管理调查问卷

 8.4 本书核心术语汇编(按英文字母顺序及首字汉语拼音顺序排列)

 8.5 本书所涉及的分析工具索引(按章 节顺序排列)

 8.6 本书注释与参考文献

后记

范徵所著的《企业知识资本管理(人力与组织资本互动转化机制探究的视角)》从人力与组织资本的互动出发，构建基于核心能力的企业知识资本管理的理论体系与操作体系。涉及超我知识(显性知识)、自我知识(若隐若现知识)、本我知识(隐性知识)三大知识范畴人力资本与组织资本间的互动转化机制的探索，从本质上揭示企业培育“公司智商”的内在机制与根本规律。在此基础上，基于知识资本管理，《企业知识资本管理(人力与组织资本互动转化机制探究的视角)》还对传统管理学体系进行了重新诠释。

范徵所著的《企业知识资本管理(人力与组织资本互动转化机制探究的视角)》的主要创新点：

(1)突破“显性—隐性”说，开发关于知识新分类的“冰河模型”，探究本我、自我、超我知识在个人、团队、组织、组织间的转化机制，构建3×4维的基于人力向组织资本转化矩阵的知识资本管理的理论体系。

(2)基于核心能力的价值创造、可延展性、难以模仿和自学习性的四特征参量，构建4维度的基于组织激活人力资本指导罗盘的知识资本管理的操作体系。

(3)基于知识资本的管理，构建重新定义“管理学”、“管理”与“领导”，对传统管理学体系进行了重新诠释。同时运用神经网络方法实现对作为表征基于核心能力的知识资本管理有效性的“公司智商”的衡量。