作为一个希望能够真正帮助企业实现绩效管理突破的咨询师，作者于环宇想说的是，所有的突破都来自于实践，任何完美的体系，如果不去应用，价值都等同于“零”。对于三维绩效系统来说，还有很多需要完善的地方，这需要所有实践者在行动过程中共同完成。希望《高绩效的秘密(绩效管理驱动系统)》能帮助企业找到实现绩效的钥匙！

绩效管理不只是人力资源部门的事，更不只是填表格、定指标。止部门沟通更有效，止组织更平滑、更高效、更稳健才是关键。你是不是正头疼于以下问题：

怎幺通过绩效管理真正实现企业效益的逛年增长？

怎么解决引进国外绩效管理系统水土不服的问题？

怎么能让领导认同你制定的绩效系统？

推行过程中，怎么能让中高层重视，并得到所有员工的支持？

于环宇专注于人力资源咨询与培训十余年，在多年的咨询与管理实践中，他总结出了三维绩效管理系统，从目标、动力、能力三个维度做绩效管理，实事求是发现员工的长处和短处，引导高层管理者发挥牵引作用，让高层全力投入、中层方向明确、员工有目标和动力，从而帮助企业提高员工能力和绩效，提升部门产出，最终实现企业的战略目标。

《高绩效的秘密(绩效管理驱动系统)》中提供的绩效管理工具和方法，只要认真学习，根据企业情况演练，实现效果可以达到99％。

《高绩效的秘密(绩效管理驱动系统)》的作者是于环宇。

序 提升绩效是根本

第一章 回归绩效本质

一、突破绩效误区

误区一：把绩效管理等同于绩效考核

误区二：完全交给人力资源部，管理层逃避责任

误区三考核周期过长，出现事后诸葛的现象

误区四：以批判为核心，为了打压而考核

误区五：只重视员工绩效，忽略组织绩效和管理层绩效

误区六：只考核不奖励，或者考核A却奖励B

二、从目标、动力、能力三个维度提升员工的绩效

第二章 发挥目标力量

一、55目标管理法

二、让员工的行为支持公司的战略

三、战略沟通工具一：平衡记分卡

四、战略沟通工具二：战略地图

1 战略地图模板

2 战略地图模板的财务层面

3 战略地图模板的客户层面

4 战略地图模板的内部流程层面

5 战略地图模板的学习与成长层面

6 战略地图实际应用举例

五、企业文化与员工目标

案例一：IBM用文化引领变革

案例二：“华为基本法”让文化制度化

案例三沃尔玛的“客户第一”文化

六、让协同提高效率

1 分步实现协同效应

2 识别内部客户

3 发现核心需求

4 运用外包思维

七、制定目标及标准

1 制定目标就是要将目标分解

2 设定衡量标准

八、有计划才能实现目标

九、用评估提升绩效

1 构建目标导向的绩效评估体系

2 绩效评估的三个要素

3 结果反馈的三个环节

4 撰写评估报告

5 做好绩效面谈

6 实施绩效改进

十、学会打目标移动靶

第三章 激发员工动力

一、动力源自需求

二、员工动力公式

三、工作中的内在动力

四、有效运用外在奖励

1 个人绩效薪酬

2 群体绩效薪酬

3 平衡个人与团队

4 薪酬与续效挂钩的三个步骤

五、用领导力引发动力

1 实现人岗匹配

2 有效授权，提高工作自主性

3 即时激励

第四章 让员工释放无限潜能

一、能力匹配决策图

二、发挥员工长处

1 成就源自优势

2 识别员工优势

3 发挥下属优势

三、做员工的好教练

1 因材施教

2 用心倾听

3 以问作答

四、创造快速成长环境

要素一：有竞争

要素二：有淘汰

要素三：有榜样

五、搭建智慧分享平台

1 分享活动是传播成功经验最直接的方式

2 信息平台是最有效的方式

3 知识管理是最雄厚的储备

第五章 实践三维绩效

一、立体式绩效管理的四个阶段

1 宣导阶段

2 试点阶段

3 扩展阶段

4 固化阶段

二、总经理应该怎么做

1 推行三维绩效

2 实践三维绩效

三、发力直线经理

1 推行三维绩效

2 实践三维绩效

四、人力资源经理应该怎么做

1 推行绩效系统

2 实践三维绩效

五、员工砬该怎么做

1 推行绩效系统

2 实践三维绩效