在这里，孔子所说的“学”，并不是现在人们通常所说的科学知识，而是关于“做人做事”的学问，原文是说，青少年的时候就立志提高待人处世的精神境界；“立于礼”，“不知礼，无以立也”，所谓“三十而立”就是指人生这个阶段应该知礼达礼、言行得体；然后成为“知者”，深刻认识道德价值和人生意义，因此“不惑”；到了五六十岁，进一步知“天命”并顺乎天命，达到“无所为而为”的超脱境界，为工作而工作，在乎的只是做事本身的价值，而不为外在功利而动；到了最后阶段，修身到家了，就能够达到做事“从心而欲”，无须刻意追求就可以“自然而然”将事情做好的“至善”境界。
在修身的基础上怎么齐家？明末“诸子”(民间学者)朱柏庐所编《朱子治家格言》，三百年来被国人辈辈传颂。
黎明即起，洒扫庭除，要内外整洁；既昏便息，关锁门户，必亲自检点。一粥一饭，当思来处不易；半丝半缕，恒念物力维艰。
宜未雨而绸缪，毋临渴而掘井。自奉必须俭约，宴客切勿留连。器具质而洁，瓦缶胜金玉；饮食约而精，园蔬愈珍馐。勿营华屋，勿谋良田。
三姑六婆，实淫盗之媒；婢美妾娇，非闺房之福。童仆勿用俊美，妻妾切忌艳妆。
祖宗虽远，祭祀不可不诚；子孙虽愚，经书不可不读。居身务期质朴；教子要有义方。勿贪意外之财，勿饮过量之酒。与肩挑贸易，勿占便宜；见穷苦亲邻，须加温恤。刻薄成家，理无久享；伦常乖舛，立见消亡。兄弟叔侄，需分多润寡，长幼内外，宜法肃辞严。听妇言，乖骨肉，岂是丈夫，重赀才，薄父母，不成人子。嫁女择佳婿，无索重聘；娶媳求淑女，勿计厚奁。
见富贵而生谄容者，最可耻；遏贫穷而作骄态者，贱莫甚。居家戒争讼，讼则终凶；处世戒多言，言多必失。勿恃势力而凌逼孤寡；勿贪口腹而恣杀生禽。乖僻自是，悔误必多；颓隋自甘，家道难成。
狎昵恶少，久必受其累；屈志老成，急则可相依。
轻听发言，安知非人之谮诉，当忍耐三思；因事相争，焉知非我之不是？须平心暗想。施惠无念，受恩莫忘。凡事当留余地，得意不宜再往。
人有喜庆，不可生嫉妒心；人有祸患，不可生喜幸心。善欲人见，不是真善；恶恐人知，便是大恶。见色而起淫心，报在妻女；匿怨而用暗箭，祸延子孙。家门和顺，虽饔飧不继，亦有余欢；国课早完，即囊橐无余，自得至乐。
读书志在圣贤，为官心存君国。守分安命，顺时听天。为人若此，庶乎近焉。
在这样的个人修身、人生追求和家庭教养的基础上，你就可以在各种社会组织中“游刃有余”地与人打交道，以“仁义忠恕”作为待人处事的基本准则，从事“理族齐家”、“治国安邦”等不同组织层次的各类管理工作。
中国近代史上最有争议的显赫人物曾国藩(1811—1872)，是一个从湖南偏僻小山村走出来的书生，中进士留京后十年七迁、连升十级，37岁就任礼部侍郎，官至二品，权倾朝野，连皇帝也惧他三分。身处清王朝由乾隆盛世逐渐走向没落衰败、内忧外患接踵而至的大动荡年代，他力挽狂澜，是促成“同治中兴”局面的重心人物。
人格修炼是成就曾国藩事业的根基。他认为做人，首先是“诚”，为人表里一致，坦坦荡荡，无不可对人言之事，一切都可以公之于世，这对为官者来说尤其重要；第二是“敬”，即敬畏，内心不存邪念，持身端庄、严肃、有威仪；第三是“静”，即心、气、神、体都要处于安宁放松的状态；第四是“谨”，即不说大话、假话、空话，实实在在，有一说一；第五是“恒”，即生活有规律、饮食有节、起居有常。做人修炼的最高境界是“慎独”，举头三尺有神明。曾国藩曾说“慎独则心安。自修之道，莫难于养心；养心之难，又在慎独。能慎独，则内省不疚，可以对天地质鬼神。人无一内愧之事，则天君泰然，此心常快足宽平，是人生第一自强之道，第一寻乐之方，守身之先务也。”
在待人处世方面，曾国藩认为，待人贵雅量，要“推诚守正，委曲含宏，而无私意猜疑之弊”，“凡事不可占人半点便宜，不可轻取人财”，“观人之法，以有操守而无官气，多条理而少大言为主”。关于处世之道，曾国藩感悟，人身“处此乱世，愈穷愈好”，身居高官“总以钱少产薄为妙”，而“居官以耐烦为第一要义”，“德以满而损，福以骄而减矣”。为人处事需在一个“淡”字上着意，“不特富贵功名及身家之顺逆，子姓之旺否悉由天定，即学问德行之成立与否，亦大半关乎天事，一概笑而忘之”。“功不必自己出，名不必自己成”，“功成身退，愈急愈好”。
在立功、立德、立言“三立”方面，曾国藩可谓功德圆满。他打败太平天国，保住了大清江山，成为清朝的“救命恩人”；他匡救时弊，整肃政风，推动西学，使晚清出现了“同治中兴”；他克己唯严，崇尚气节，标榜道德，并身体力行，学问文章兼收并蓄、博大精深，是近代儒家宗师。总之，在“修身、齐家、治国、平天下”的整个人生管理序列上，曾国藩不愧为“中华千古第一完人”。P30-31
代跋
学做人之道 问处事之理
所谓“学问”，人们常指人文社会科学之知识，在我们的孔圣人那里，其实就是指“待人处事(世)”之道(理)。只要把最基本的“待人处事”之道弄明白了，无论什么东文西化、宗派主义或理论学说，其实都是“万变不离其宗”。也就是说，所有“学问”，都无外乎是对最基本的“道”给出一个“理”，也就是某个“自以为是”的不同说法，如此而已。
“人事”自有“学问”在，真“学问”就在“人事”中，在老百姓的日常生活中。千学问，万学问，其实说的就是有关“人(情)事(理)”的那点基本道理，而且因为“妇孺皆知”而成日常习语，比如，直接与“人事”有关的，就有：“事在人为”，“谋事在人，成事在天”，“世上无难事，只怕有心人”，“留得青山(人)在，不怕没柴烧(事干)”，如此等等，不胜枚举。那么，为什么本来都是妇孺皆知的“生活道理”，还要专家们上升到“学术”层面，并故弄玄虚地“制造”出种种理论或学说来，装模作样地讲解给大家听？我想这其中的缘由，追究起来无外有二：其一是老百姓自己无意“利令智昏”，其二学术专家有意“故弄玄虚”，更可能是二者“相得益彰”所致。
其实，人们日常“待人处事”，本来个个都不“傻”，而且还都很“聪明”，只因天天忙于“事务”，陷于杂七杂八的“物是人非”之中而不能自拔，没有空闲、时间和条件“坐而论道”，以稍微“超脱”些点儿的眼光、情调或姿态，对自己身边事儿，包括自己的所作所为，以及不幸遭遇到的麻烦、矛盾和问题，在最基本的“人情事理”层面，作从容的感悟、反思、观察和分析，以便给出“合情合理”、“通情达理”的说辞。再加上，高度专业化了的社会分工网络从外在潜移默化地区隔、压迫和约束，使人们在日常工作中往往陷于“只见树木不见森林”的迷惘之中，一来二去“忘记”了生活的本义、工作的真义和最基本的“待人处事”之道义，结果反倒不知道自己夜来日去所忙碌的事务原本究竟是为了什么。这样一种现实情况，“客观”上就给那些学术专家们留下了特定的生存空间，“无意”中给了这帮人谋到了特定的职业饭碗，使他们得以“有机可乘”，利用大多数人所没有或稀缺的“专业知识”资源，在“细分市场”上有针对性地“制造”出各种各样的理论学说，然后进一步通过各种“二级市场”传播流通渠道，源源不断地“贩卖”给广大民众去进行“文化消费”。
当然，学术市场也是有层次的。有“大师”级的，他们真正是“佛家才说家常话”，他们能够通过自己高超的学术技艺将蒙在所谓“专家”头上的神秘面纱扒拉下来，把“真知灼见”赤裸裸地、语重心长地、通俗易懂地讲给老百姓听，使他们听后确有“恍然大悟”之感，获得“返璞归真”的精神体验。而“小师”者们，则往往出于某种功利目的或商业利益考虑，喜欢炒作概念、玩弄学术，假模作样装深沉，最后搞得学术市场“乌烟瘴气”，真成了所谓“巫师庸医卜卦者，秘方真传漫天飞”那样一派混乱局面。此外，在学术市场上也有不大不小“中师”级的。他们往往都自我感觉良好，以“专家”身份自居，感到只有以大家似懂非懂、最好是听不懂的语言讲一些故弄玄虚的学说或理论，才能保住自己的学术职业领地。
实际上，正如没有“大众文艺”通俗娱乐就没有所谓“高雅艺术”繁荣昌盛的群众基础，同样，没有老百姓的日常人生实践就不可能有学者们象牙塔中的“经典学说”，没有各类社会组织群落中的“人情事理”也不会有什么少数人的“专业理论”。真可谓：大事小事人间事事事“人事”，家事国事天下事人人“管事”；大人小人事事见人，学者问者人人有事。——所以，谁也都不必太“自以为是”！人文社会科学本质上是关于“人情事理”的普适性学问，而关于“人的问题”具有特殊复杂性，特别是“人人都参与其中感受其理”的特殊实践性，因此，那种过分强调人文社会科学向经典“自然科学”范式靠拢，从而排斥人民大众于职业门外、以一小撮人奋斗的“科学事业”自居的做法，在很大程度上是一种“反动”或“退化”。从个人好恶出发，我骨子里反感那种“自以为是”的精英意识或专家做派，而信奉和崇尚“人人都可明道说理处事”的群众观点。
总之，真正有生命力的学问，应该扎根于本土、回归人本，“走群众路线”，“从群众中来，到群众中去”，将本属于大众的“人(情)事(理)”还给大众自己，将“人事”中被大众所忘记、被专家所蒙蔽了的“学问”还原普及于大众，套用苦难而伟大的林肯之语录来说，就是“人人的学问，应人人而学问，为人人而学问”。这也就是我们每个“学者”都不该也不能忘却的“人事”之道。
(原载《湖南社会科学》2008年第3期)
自序
古今中外 人事通要
《人力资源管理通要》是笔者多年来从事人力资源开发与管理教学研究工作的一部集成性著作，是我多年来相关著述的一个精华浓缩版和通俗演义版。写这本书，我将工夫全下在了“通”字上，力求做到一是“通俗”，二是“通达”。作者以为，人事、人事，人人的事，事事见人，事事由人事。无论今人、古人，中国人、外国人，既然都是人，所做所遇之事也都不会相差到哪里去，所思所想所说所做，喜怒哀乐情仇恩怨，都有根本的相通之处。因此，我们可以“一通百通”，将所有的这学说那理论“打通”了去思考，这样才是“融会贯通”、“活学活用”的真学习！鉴于此，我在写作本书时有意放缰奔马驰骋，上下五千年，纵横八万里，从家事到国事，说遍天下人事。
全书十五章内容，大致分五个单元，或者说五篇：前面两章，一纵一横梳理综述了人事的“前因后缘”，这可以看做是总论篇；第3—5章为“基础篇”，该篇从“工作设计”切入，讨论到“工作团队”和“组织学习”，这三个问题是人力资源管理工作的组织基础，也是目前国际人力资源管理界讨论得最多、最热闹的三个话题；第6～8章为“焦点篇”，该篇以“战略性激励”为核心，述说了人们最关注的“绩效管理”、“薪酬管理”和“股权激励”三大主题，这是人力资源管理工作的焦点、难点和关键点；第9～11章为“前沿篇”，该篇融会贯通最前沿的学术研究和实践成果，进一步对新时代背景下关系到组织生存和发展的三个重大问题——制度激励问题、创新学习问题和领导激发问题，从人本管理的角度进行了系统的、创造性的转述和讨论；最后四章，以“精神整合”作为人事最高境界，深入细致地探索了内部开发、有效沟通、竞合和授权以及跨文化管理四个层面的精要及思想方法，该篇可以看做是升华篇。
一些非专业人士经常问起：现在工商企业界、政府公共部门和管理学界讨论得热闹非凡的“人力资源管理”究竟是怎么个来头？近年来，不仅各企事业单位的职能部门纷纷将“人事处”旧名换成时髦的“人力资源部”，就连政府的原“人事部”和“劳动和社会保障部”也合并起来，新成立了“人力资源和社会保障部”。这究竟是怎么回事？或者说，名字叫的与实际做的究竟是不是一回事？这是我们在“认真看书学习”前首先应该搞清楚的。为此，我们纵横交错，从西学到国学，首先对人力资源开发与管理的发展脉络和贯通要义进行了一个大跨度、大综合的扫描式概述。
首先，我们从通用汽车的百年兴衰史切入，从创始人廉姆·杜兰特说到大名鼎鼎的艾尔弗雷德·斯隆，再讲到当今金融危机下理查德·瓦格纳任上面临的“破产保护”人事境况，以此来贯通描绘百年来现代管理学逐渐走过了怎样一种人性化演变发展的轨迹：当初，泰勒主义怎么“科学”地把人当牛马，后来人事学派又是如何良心发现、人性觉醒的，再后来，人们在“人力资源管理”的新名义下，又是怎样将人当作资源、资产、资本来使用的，展望未来，管理学为什么将要回归人本正道。如此等等，粗描速写，这对我们理解今日身在何处、面对何事、所言何情，很有帮助。
接着，我们把老祖宗留下来的“四书五经”(特别是《大学》)拿来，通过“读经”来“读书”，以“通古”而“喻今”，高度颂扬了国学关于“修身齐家治国平天下”的精妙要义。本书认为孔子所说的“仁”、老子所说的“道”、宋儒张载“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的名言以及曾国藩的厉害之处，等等，都能够纳入到“家事国事天下事都是人事”的基本框架里去解说。
人力资源管理究竟是什么？说白了，就是招募甄选、绩效考评、薪酬设计和员工的培训开发，以及处理日常劳资纠纷、人事矛盾诸如此类的一些事务。但是，这些事务之所以要换一个新名字来称呼，是因为当今社会经济发展中的“新”情势使人们不得不从“战略性激励”这个根本层面上，去反思传统的专业化工作设计思路是否存在“致命缺陷”，思考怎样有效地组织士气、树立团队精神，以及如何大刀阔斧地进行组织变革，这才有了一系列时髦术语或名词。如果我们不明就里，跟着瞎嚷嚷，就有些滑稽可笑了。因此，就需要对于工作的内在价值和意义，以及现代组织中工作团队和组织学习的实质意义有根本性的了解、通识性的认知和普适性的阐释。
关于工作价值和人生意义，我们从马克思、恩格斯的人文关怀，说到亚当·斯密的经典学说；从北京胡同的“张大民”们，讲到出入楼堂馆所的“白骨精”们；从北欧养懒汉的“福利国家”既然能够把国民“从摇篮到坟墓”全包养起来，为什么还要“高度重视就业”问题，说到我们发展中大国近年来遭遇的“用工难”、“大学生就业难”问题究竟是怎么回事；从赫茨伯格的“激励一保健双因素论”，说到怎样在实际组织管理中进行“工作丰富化设计”。
社会群体和工作团队，可以说也是久说弥新的老话题，古今中外几乎所有伟大的文学艺术经典，都以神话、寓言、小说、诗歌、戏剧等各种形式讲述演义过。对此，我特别翻出中国四大古典文学名著之一——《西游记》，以“西游取经团队”的组建、运作和发展为主线，通俗地阐释了目前人力资源管理圈里津津乐道的“工作团队化设计”问题。
关于“组织学习”这个热门话题，我们先在加拿大学者戴维·赫斯特的引导下走进南非卡哈拉里沙漠布希曼人的部落，去体验一番异族生活。然后回到耐克、GE和联想等现代大公司里，去看看“创新学习”对于组织来说究竟是怎么一回事。接着我们一一回答了彼得·圣吉“五项修炼”究竟是想强调什么，日本人为什么有如此强的学习能力，野中郁次郎的所谓“SECI模型”与我们老祖宗的阴阳太极图是怎样一种渊源贯通的关系等一系列问题。最后，面对未来，我们要知道怎样才能适应现代组织学习型变革的那些大趋势。
具体聚焦到人力资源管理的基本矛盾和核心工作，即绩效管理与薪酬管理上，要讲到的人情事理就更多、更复杂了。组织是怎么来的？说白了也很简单，无外乎是一群人凑在一起干事，时间长了，凝固成了一个长期稳定的特别群体。这些人往往来自“五湖四海”，为了一个“共同目标”而走到一起来，但他们却各有各的具体目标和特殊动机，前者，即组织目标，也就是所谓的“绩效”，后者，即个人目标，也就是所谓的“薪酬”，我们将这二者看做是组织激励基本矛盾的两个方面或焦点。实际中人力资源管理工作就是围绕这两个“战略性激励焦点”展开的。
我们首先要问，组织绩效究竟意味着什么？“效率”从哪里来？为什么卓越的人、卓越的公司能够长期赚大钱？“全心全意为人民服务”这句毛主席语录为什么具有超越时代的普适性意义？人为什么要向“刺猬”学习、学习什么？怎样寻找自己的“核心理念”？组织目标选择与个人职业定位有什么关联？所有这些问题，最后都可以归结为“外圆内方，永生之道”这句直白简单的话。
钱、权、色乃人生三大“魔戒”，其中以金钱为最。那么，金钱与我们HR关心的“薪酬”究竟是什么关系？没钱不行、钱很重要谁都明白，那为什么说千道万，却不得不承认它确实不是“万能”的，现代组织薪酬管理者遭遇风风雨雨、历尽千辛万苦，到头来搞出个“广义薪酬”概念来，最后一看，其实说的是谁都应该早已明白的简单道理，你说这是“好笑”还是“好玩”？
自从工业革命开始，数百年来，人们在“你雇我还是我用你”这个问题上一直纠缠不清。现在回过头来一看，原来企业产权制度无外乎是要素所有者或契约当事入围绕究竟谁负责任谁担风险这个核心问题展开的一场又一场的竞争合作博弈罢了。近年来兴起的“股权激励”制度也应该放在这个贯通的大视野下来审视，才能看得明白！
一千年前，北宋政治家、文学家欧阳修在《伶官传序》中曾感叹：“呜呼！盛衰之理，虽日天命，岂非人事哉！”“夫祸患常积于忽微，而智勇多困于所溺，岂独伶人也哉？”一千年后的今天，你与我，人和事，无论是摩登大公司还是乡镇小企业，难道跳出过这个“虽日天命，岂非人事哉！”或颠倒过来说“虽日人事，岂非天命哉！”的轮回循环圈吗？从“规矩”到“方圆”，从“守旧”到“创新”，从“现在”到“未来”，从“优秀”到“卓越”，或者倒过来也一样，都是“在天命之上弄人事，在人事之中知天命”的人生体验！制度激励、企业家创新和领导着使命正是在这个语境下的三大人事前沿课题。
关于“规矩”与“方圆”的辩证关系，实际上古人已经讲得明明白白，我们只须用现代“经济学精神”，特别是所谓“新制度主义”的新说辞，再“武装武装”自己，将经济学老爷子亚当·斯密早已朴素直白了的“自然法则”融汇贯通，透彻领悟，在现实生活中“活学活用”，就可以轻而易举地获得“制度激励”的重大现实意义和巨大潜在能量！
市场经济，本质上是人类经过成千上万年自然选择而渐进形成的一种扩展秩序，它是企业家的“天地”，是创新家的“乐园”。但创新不是“无中生有”的，无论做学问还是做广告，经商还是做官，千万不要轻言狂喊“原创”。无论是谁，在哪个领域，干什么事情，要搞什么“创新”，都应该首先明白“守旧”、“继承”的重要意义。要做一个响当当的企业家，就要将创新作为一项“辛苦、专注和有目的的工作”来做。
自古以来，大凡做“大事”者，无不“志存高远”。作为一个组织的“当家人”，无论是企业家还是政府首脑，你是为组织持续创造未来还是给自己制造表演舞台，乃是决定你管理风格或领导做派的关键要素。你是低调踏实做事还是堂皇光彩做人，是独断专行搞个人崇拜还是谦虚随和平易近人，是实施急功近利的短期行为还是高瞻远瞩地推动组织长期可持续发展，按照“柯林斯定律”我们可以将其看得透透彻彻、明明白白！
人力资源管理的最高境界和目标追求，说白了，就是“人心齐，泰山移”！人力资源管理的基本任务其实就是：将志同道合的人聚集在一起，为他们提供日常咨询、协调、沟通和管理服务，整合人心、凝聚精神，让大家融洽、乐呵地干活，团结紧张、严肃活泼地做事，最后能够在“横向竞合，纵向授权，高度凝聚”的文化氛围中达成跨文化管理的终极目标。这是我们最后一个单元要贯通阐发的一系列重大理论和实践问题。
企业招募甄选人员，与嫁人娶媳妇其实没有什么两样！为什么说“男怕入错行，女怕嫁错郎”？“科斯定理”可以科学理性地回答你！还有，为什么号称“世界第一CEO”的杰克·韦尔奇那么看重“使命感和价值观”？他是怎样以核心价值观“看人下菜碟”的？为什么卓越公司、卓越管理者都特别强调“做人先于做事”？以车子、房子、票子等所谓“优惠政策”果真能够引来“真人”吗？为什么企业管理层在日常管理中老是环顾左右而感叹“没人才啊！”是真没人才还是自己看不到人才？为什么很多人在外是“人才”进来就变成“庸才”了？怎样才能与员工建立起“命运共同体”？如此这般的问题都可以围绕“合适的人，可塑的才”这个主题一一展开讨论。
想想似乎应该很简单：你是人我也是人，日常遇到事儿你怎么想我也心知肚明，你聪明我也傻不到哪里去，大家有什么沟通不了的呢？但是回到现实：无论是在日常生活还是职场工作中，有多少矛盾、多少纠纷、多少打斗、多少内耗是因为沟通不到位、沟通有障碍或缺乏基本的沟通策略和技法而引发的！因此，“沟通，沟通，再沟通”，应该像“学习，学习，再学习”这句话一样，也要天天讲，月月讲，年年讲才是！关于这个话题谁都可以说上一大篓子，如果你有耐心，就听我转述一些小故事，听听我自己通过数十年旁观感悟出来的点滴“心得体会”。
关于“人际关系”，不仅现实中乱得像一团麻，就是在意识形态上也没有谁是真正清楚的，不是似是而非就是似非而是。如有的学者所说，无论是在商场官场，还是在情场职场，我们大家都像是在跳圆舞曲，来来回回转圈圈，常常难解难分，往往晕头转向。但人际关系圈再复杂再变化，也是“万变不离其宗”，无外乎上下左右、纵向横向两个基本维度，而且，千关系万关系说到底都是利益关系。为此，我个人基于三十年的研究，画了一张自以为透晰明了的“人际关系图”。
跨文化管理是一个古老而又弥新的命题，是一个要大则大、要小也小的普适性人事课题。对此如何解决？这需要你、我、他共同思考并在携手共进中循序探索！
人事、人事，有人就有事，是人就是事，凡人都弄事，凡事也弄人，所有世事都是人(间)事。因此，关于“人事”，人人都有说，个个都能道。但是，说和说不同，道与道各异，其间的差别就在于你的“丰富性”。这两个维度的丰富性差异决定了一个人在“知人事”、“说人事”乃至“做人事”序列上所处的层次品位。就我个人来说，虽然还不清楚自己究竟处在哪个层次品位上，要说“能做人事”，还真没那个自信，只是朦胧感觉有一种“欲说人事”的冲动。
说来有些奇怪，一个不善“做”人事的人怎么会将人事“说”得头头是道呢？回头找理由，我觉得大概有如下几点可以自圆其说：一是能够“听毛主席的话”，几十年如一日“好好学习，天天向上”；二是有一颗“活蹦乱跳”的心，一颗从小向善内省修炼的爱心，虽然像吴敬琏先生所说的那样，“除了一颗火热的心浑身上下没有一块好地方”，但只要不死，有这颗心去感悟人间冷暖善恶事，也就绰绰有余了；三是凭借本能知道“万变不离其宗”，数十年来，虽然在地理空间上围绕中原本土走了一个小圆圈，学习内容和学术专业也跟着不断“与时俱进”地变化，但从来没离开过自己托付终生的“三尺讲台”，也始终如一地坚守着富有生命力和持续性的“人本发展与管理”研究指向。
加上近十年来，我专门从事“人力资源开发与管理”专业的教学和科研工作，连续出版了相关教科书和专著十余部，累计笔耕的文字成果，虽说没什么质量档次，但如农民经年累月地劳作，现在终于可以站在麦浪滚滚的田间地头上眺望一般，也着实有一种自我满足的“成就感”！于是，撰写本书时，我尽量抽取、浓缩前期著述中自以为“精华”的部分，加上新近的学习心得，还有日常“道听途说”而来的一些见闻、趣事和段子，以及在MBA、EMBA及各类硕士、博士研究生班上与学生“说人事”时激发出来的思想火花，并注意尽量以“佛家常说家常话”式的轻松诙谐的白话侃侃道来，最后编纂了这本对自己来说具有“集成意义”的《人力资源管理通要》。其直接目的是为了现实地承担自己必须担当的教师职业责任，满足MBA、MPA专业研究生的教学需要以及与各界职业人士、各级领导干部和各类经理人士进行学习交流的需要。
可能熟悉我的读者一看就明白，本书其实是我两年多前出版的《人本制胜》一书的修订版，其章节体例基本沿袭了原来的框架，只是在此基础上将相关内容作了更新、补充、修正和完善。在这里要特别感谢企业管理出版社同仁允许我将它再版重印！另外，《人力资源管理通要》作为我多年来所有人力资源开发与管理系列著述的一部“集成性作品”，特别是作为“现代人力资源开发与管理三部曲”《战略性激励》、《人本方略》和《战略性投资》的精华浓缩版或说通俗演义版，它的写作和出版也要感谢经济科学出版社、北京师范大学出版社、机械工业出版社、清华大学出版社和北京交通大学出版社的领导及同仁们多年来对我的大力支持！ 从源头上说，这本书其实都是转述别人，几乎没有我自己的。实际上，按照我在书中转述的观点，所有的“新东西”其实都不是新东西，再“新”也多是形式新，内容其实都是旧的。同样，所有的“新著”其实都不是新著，也大都是在继承他人的文明成果(旧内容)的基础上，加进一些自己的“心得体会”，以好似“新”的组合形式表述出来，如此而已。所以，我的所有著述都老老实实地告知读者：只是转述。作为教书匠、教科书的转述，这顶多算作有职业责任感的“创造性转述”，根本没有任何发明创造在其中！99％以上都不过是老老实实转述别人的东西，自己能够有所“发挥”的微乎其微！这篇东西因为是“散漫”的，不是“板着面孔”的正规学术著述，所以没有规范的注释，只是在章末附上了“参考文献”，这不仅起着粗略注释的作用，也有指引有兴趣的读者进一步搜索阅读的意思。在转述过程中，哪些是别人的东西，哪些是我自己即兴发挥的，哪跟哪是什么关系，以及典出何处，读者一看便知。在此，我怀着无限感恩的心情，向书中引述的所有文献的作者致以崇高的敬意！他们都是我的“前人”、我的“导师”，我是在他们的“谆谆教导”下明白了这么多“人事”方面的道理，感谢他们！
当然，本书的顺利出版发行，要感谢人民邮电出版社的领导和同仁，特别要感谢多年好友贾福新博士的大力支持和帮助，我们是多年的合作伙伴，也是事业上的挚友，机缘相会使我们彼此在人生及职业道路上获得了很多合作机会和精神乐趣。此外，还要感谢听过我课的所有领导干部、职业经理和社会人士，以及MBA、EMBA、MPA及各类专业研究生和大学生们，正是他们的鼓励，才激发出我诸多的感慨和想法，以及平常说不出来的“奇谈怪论”，于是弄出了今天摆在读者面前的这堆文字！最后，也欢迎读者朋友随时给我反馈意见！可发电子邮件至byli@163.com；或访问我的博客(http://blog.sina.com.cn/libaoyuan)。
李宝元
二零零九年金秋于北京师范大学
人本发展与管理研究中心
“人力资源管理”究竟怎么个来由？组织绩效意味着什么？人为什么要向“刺猬”学习？怎样寻找自己的“核心理念”？组织目标选择与个人职业定位有什么关联？为什么说“男怕入错行，女怕嫁错郎”？怎样才能与员工建立起“命运共同体”？为什么卓越的公司、卓越的管理者都特别强调“做人先于做事”？
……
本书作者围绕一系列大家所关心的人力资源管理方面的问题，纵古论今。引经据典，从古今中外的人与事入手，以独特的视角、通俗的语言、通达的道理将人力资源管理的方方面面进行了通盘分析。理清了人力资源管理的前因后缘，打通了人力资源管理的上下纵横，带领读者在读历史、品人生的过程中通晓人力资源管理的真谛。
本书并没有像其他教科书那样以对人力资源管理理论、技术、方法或流程的讲解为切入点，然而读完本书，你会发现自己已在不觉之中读懂了人力资源管理，对个中道理也已一通百通！
本书以独特的视角深入剖析了人力资源管理工作的组织基础，即“工作团队”和“组织学习”；人力资源管理工作的焦点、难点、关键点，即“绩效管理”、“薪酬管理”和“股权激励”；新时代背景下关系到组织生存和发展的三个重大问题，即“制度激励”、“创新学习”和“领导激发”，最后以“精神整合”为人力资源管理最高境界，进一步探索了内部开发、有效沟通、竞合和授权以及跨文化管理四个层面的精要。本书语言诙谐，案例丰富，通俗易懂，是一本由看生活、读历史、品文化而通人力资源管理的好书。
本书适合教师教学使用，也可满足各界职业人士、各类经理人士学习交流的需要。
