但凡做过领导的人都知道，无论是为赚钱还是为做事，都离不开“人”。员工如水，领导如舟，人管到位了，领导方能成功。也因如此，“人事”变成商业场中最头疼的事情。作为企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造出最大的效益。

事实上，管人不是难事。

本书是作者根据自己多年管理得失，结合现实状态，利用难得闲暇，笔耕而成。此书不仅融合了作者的管理智慧，更是作者对人性的深刻洞悉。一个历经商战险恶、世态炎凉的“有故事的成功男人”所提供的管理经验。该书的出版将带给所有中层管理者乃至中小型企业主在实际管理中最实用、最有用的管理方法。

佘仕根，一位从基层发展而起的白手创业成功人士。近二十年的商海拼搏，他从早期的个人单打独斗，发展到目前从源头产品到终端销售的大型企业老总，这其中有失利、有成功，更有宝贵的经验。他也经历了一位民营企业家在发展道路上遇到的种种坎坷，尤其是从传统家族式管理到现代化管理必须经历的阵痛。在现实与理论的冲突中，他不断积累经验，修正自己的管理思维与管理模式。

本书就是他根据自己多年管理得失，结合现实状态，利用难得闲暇，笔耕而成。此书不仅融合了作者的管理智慧，更是作者对人性的深刻洞悉。一个历经商战险恶、世态炎凉的“有故事的成功男人”所提供的管理经验，较之象牙塔中的坐而论道，应该更具可信性，也更有可操作性。

制度是约束，还是激励/001

企业不是军队/005

制度不是全部/008

制度本身就有盲点/012

管理是为平衡而不是平等/015

管理中的盲点无法当成缺点来校正/018

“剑走偏锋”留空间/022

吃饱的狗儿不听话/026

悲乎，兔子那无奈的许诺/029

常挨打的猴子皮厚/032

“下载补丁”不忘“杀毒”/035

跛子当上领头羊/039

“半瓶水”神通广大/042

管理是非小人有“后门”/045

牵制“奸臣”/049

有一种下属——锋芒太露/053

有一种下属——功高震主/057

有一种下属——功不可没/061

为下属的错“买单”不为过/065

夹缝之中生存的管理层/069

牵住那颗“驿动的心”/074

“送客”之道/077

瓦解不利企业的小团体/082

员工近在眼前，职权远在天边/085

难念的“融”字经/088

管理下属目测距离/092

男上司“远离”女下属/095

女上司如何管理男下属/099

得饶人处且饶人/103

聪明转入糊涂是学问/106

让他占点儿小便宜/111

反弹琵琶不止是敦煌艺术/115

“狐假虎威”不是罪/119

“狐假虎威”第二谈/124

“前朝旧臣”如何管/128

管理者也有“秀色可参”/133

时下流行“杀猴给鸡看”/138

鼓励下属去“玩耍”/142

一线员工的心声/146

人才管理“only you”/149

谁说批评要“对事不对人”/153

别老拿“制度”说事/157

打动下属的“空”话/160

请下属喝碗“功夫茶”/164

“小器”而有效的“贿赂”/168

对新员工要“残暴”点儿/172

“勾心”不“斗角”/176

上梁太正下梁累/180

“钱”要花在刀刃上/184

人才管理“两面针”’/188

老板有时必须“六亲不认”/191

不能自保，怎能管人/195

离皇亲国戚远点儿/199

先拿到“尚方宝剑”/203

管理绝不能“一视同仁”/207

皇亲国戚与人力资源/211

巧用“笞龙鞭”/215

有时候“不和”更为贵/219

天子犯法不能与庶民同罪/222

制度执行练就“缩骨功”/226

“丑话”要讲在前头/231

“好话”也要讲在前面/235

手足可以断，阵脚不能乱/238

“笼夫三拳”不要钱/242

人才管理，你会学谁/246

新官上任打“太极”/251

管理不是“人财”两失/255

“刺头”敢用才敢管/259

特殊人才特殊管理/264

后记/269

“以前企业刚起步的时候，只有五六个人，根本没什么管理制度。可那时候大家工作的积极性都非常高，虽然经常加班到晚上，可谁也没喊过累，也没提出要加班费。现在企业做大了，各项管理制度逐渐完善了，员工的薪水提高了，公司福利制度也建立起来了，可是员工们的牢骚却越来越多，甚至曾经和我一起创业的老员工都有了怨言。为什么会这样呢？”

站在员工的立场上来想，令他们发牢骚的其实是所谓的“制度逐渐完善”。

这似乎很没道理，都知道“国有国法，家有家规”，企业没有规矩如何成方圆呢？

如果将企业比作一间房子，制度就是四周的墙壁，再森严的房子也须留着门和窗户，也就是说，制度并不是全部。以上举例中，员工的抱怨就是来自门太窄或是窗户太小，快要窒息时，别说是埋怨，破墙而出都有可能。从通俗一点来讲就是，制度并不能从真正意义上“管住人”，甚至会磨灭了他们的积极态度。俗话所说的“管得住人，管不住心”就是这个道理。

有很多管理人员、老板在建立管理制度时，无不借鉴某某企业、某某著作。一本一本的管理制度讲得头头是道，有哪个企业的规章制度不是照搬的？制度都全面了吗？别人的制度都可行吗？

对管人缺乏经验的他们，往往是摘了一大堆所谓的制度，墙上挂着，纸上写着，甚至连桌上也贴着，可是，真正要合理运行，往往是漏洞百出。

例如，许多企业的制度里都有“办公室禁止恋爱”这一条，要知道，这是MBA也会遵循的一条原则，据说还是引进国外的先进管理条例。事实上，这条制度也不无道理，周幽王“烽火戏诸侯”，唐明皇“从此君王不早朝”都是因恋爱埋下的祸根。上班下班都跟恋人在一起，谁还会暇顾及工作？从某种意义上来讲，制定这条规则的人是有先见之明的。

笔者曾经所在的公司就有这类似的实例。

公司不惜重金聘请了MBA的高管人才来公司执政。别说，人家的确不简单，各种工作都开始有了流程，光是制度就出台了整整30页，其中就有上述条例，而且明文规定，发现办公室恋情，一经证实，立即开除。在制度的严格要求下，造就了一批相当自觉得员工，同时也失去了好些人才，因为他们爱上了自己的同事。

人是情感的动物，朝夕相处，并肩作战，志同道合，互相欣赏，一个未娶一个未嫁的情况下，怎能不出感情？既然公司规定不能恋爱，那只能走一个了，当离开公司的那一个找到了更好的巢，岂能不带着恋人高就？

谁又能否认接受“情侣捆绑”招聘的企业就没有发展前景呢？

借用制度不是不可以，但要根据企业的人才灵活实施。因为制度并不是面面俱到，别人的衣服穿在自己身上也未必合适。

就像许多企业组织队伍去海尔学管理精髓一样，海尔敞开大门迎接了一批又一批参观团，迄今为止，又有多少照搬海尔的制度成功了呢？似乎还没有相关报导。这是为什么？橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳，水土不服嘛。企业的水土是什么？企业文化。

企业除了制度和企业文化，还有许多制度边缘甚至以外的管理办法，不能形成文字的管人手段。企业管人，最重要的是抓住员工的心，如果做不到这一点的话，再完善的制度都无济于事。

但是如何才能抓住员工的心呢？是提升职位，给予高薪，还是提供更好的福利？当然这些都很重要，但更为重要的是要了解员工，知道他们需要的是什么，尽可能满足他们，有时候他们需要的也许仅仅是你的一个微笑。

一个集团公司的大厅里，有个不起眼的清洁工。最开始，办公室工作的人员都不知道他姓什么，也从来没有人注意到他已经有50多岁了。可就是这个50多岁的清洁工，在一次公司遇盗之夜做出了令全体员工震惊、敬佩的举动。

那天夜里，所有员工都下班了，他还在清洁地面，这时，一伙盗贼避开安保系统潜入公司，他们威胁孤单的清洁工，敢报警就要了他的命。令盗贼没有想到的是，看上去毫无反抗之力的这位50多岁的清洁工居然敢在白晃晃的匕首下大声呼叫保安。

大楼外迅速传来了脚步声，愤怒的盗贼知道保安来了，清洁工果然坏了他们的好事，于是恶狠狠地向清洁工刺上一刀，慌张逃窜了。公司的财产丝毫未损，只有清洁工倒在了血泊之中。清洁工被闻声赶来的保安送进了医院，差点儿就没抢救过来。这件事传到了董事长的耳朵里，他亲自带上鲜花来看望清洁工，并询问他为什么那么晚还不下班，明知道自己会遇到致命的危险还会呼救？

清洁工的回答令董事长润湿了眼睛，他说：“因为你每次从我身边走过时都会微笑着向我点头示意。所以，我一定要做好自己的本职工作，也绝不会让公司因自己而蒙受一点儿损失。”

根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理需求外，心理需求也同样重要。对于员工而言，生理需要，即获得工资和奖金等；心理需求，则是获得精神上的满足。精神满足是制度无法给予的，如同上述故事中，清洁工的心理需求仅仅是董事长的认可，有可能董事长在点头示意的时候根本就没看过清洁工的脸，但清洁工记住了董事长的微笑，他的心理需求已经得到满足了。

曾经有个同事也对我说过，副总下来检查工作，时常都会给我们这些无名小卒一支烟，拉拉家常，而老板下来时总是一副高高在上的样子，所以，我们愿意听副总的，他让加班，我们没有怨言。这似乎印证了网友们戏谑的称呼，“老板”即老是板着一张脸，“经理”就是经常不理人。

目前许多企业在管理上也正是只重视满足员工的生理需要，而忽视了同样重要的心理需求，才使得员工精神散焕。其实，大多数员工都不是好逸恶劳、忘恩负义的人。当企业满足了他们的需求，他们自然会更加努力地工作来回报企业，自觉自愿地为企业作出更大的贡献。枯燥的教条是怎么修订也无法代替细小的动作所产生的微妙效果，而一些在老板眼里看起来是“不成体统”的动作，也绝不可能被装进制度。

P8-11

企业的主体力量是什么？员工。管理者的核心工作又是什么？管人。

但凡做过领导的人都知道，无论是为赚钱还是为做事，都离不开“人”。员工如水，领导如舟，人管到位了，领导方能成功。也因如此，“人事”变成商业场中最头疼的事情。

事实上，管人不是难事。管人的问题常常难以得到解决并不是管理者的水平有限，也不完全是管理制度的不完善，而是管理者没有将合适的方法和必要的手段有机地结合起来。在很大程度上，管理人员都把制度当成法宝，对制度寄予了所有期望。

企业实施各种管理模式的本意在于用好人。由于片面地追求约束性的管理，而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象，“管人”与“用人”的矛盾就彰显得十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。

制度本身是没有错的，按制度办事更没有错误。错的是管理者！这一点，作为管理者不得不承认。很多管理者实质是陷入了制度的误区，说得更准确些，是自己给自己下了套，陷入了理解的误区。他们认为，制度就是约束，一种用来约束员工的规范措施。把人管理到位了，就可以高枕无忧了。对制度本意的理解当然不错，但是他们由此推出的“理所当然”的结论，却是大错特错了。因为他们把管人和用人画上了等号。因此，很多管理者很是纳闷：使用的管理制度是MBA学来的；是诸如松下、海尔之类的大型企业的成熟管理制度……可到头来结果又怎样呢？

作为企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造出最大的效益。问题在于，我们往往被制度的面纱所迷惑，忘记了制度本质外的许多重要内容。

我们往深处再去理解一下制度，你就会发现：制度强调的是一定范围之内的行为规范或是程序规则，指的是一定范围之内、一定程度的限制，而不是全部。换言之，制度不是万能的，它也有鞭长莫及的地方。人人都把目光盯在“制”上，却忘了那个“度”字(范畴、程度)，而这范围之外，很多时候才是管理学问的精要所在。

任何一种制度都只是工具，而不是目的。把人管得服服帖帖，也并不意味着把人用到位。要想留住人才，最大限度上发挥人才的作用，当然不能光凭制度本身。这就需要发挥制度之外的管理方法，这也是《制度以外怎样管人》重点要讲述的内容。

管理制度必不可少，可也不能一应俱全，无论修订多少次，它依然有漏洞，即使尽可能保证制度无残缺，也难保证员工会自觉遵守。这就像一把锁，只能防君子而不能防小人。事实上，我们不能保证每个员工都是君子。

因此，《制度以外怎样管人》将带给所有中层管理者乃至中小型企业主在实际管理中最实用、最有用的管理方法。毕竟制度不是全部，它也有盲点。

讲完这些管理“愚见”，还是有必要对此作一番解释。管理的最终目的是为了完成管理者的使命，促进企业发展，千万别说是为了员工健康成长，这话太虚假，连自己都骗不过去。

作为管理人员，需要练就“和面团”的身手，而不是“和稀泥”的本领，所以，对于管理人员自身的素质依然是有要求的。

“千军易得，一将难求”，从而可以看出管理人员对一个企业、对于一个老板来说是多么难能可贵，可不能让老板的巨资白花了呀，而且，要将制度以外的“鬼点子”玩得炉火纯青，管理人员的心也必须正，否则就会走样，有悖于企业的宗旨。

此外，虽然有这些制度以外的“鬼点子”，管理人员仍然要以“点燃团队的激情”为核心目标。一个将理性与感性有机结合的领导才是受欢迎的。

从古到今，如刘备、曹操、松下幸之助、牛根生、马云等成功管理者都具有独特的人格魅力，成功管理者都有共同的特点，那就是知道如何发现、利用他人的核心竞争力，并发挥他人的核心竞争力，从而创造最宽松的人际关系环境。

刘邦曾说，论运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；论统治国家，安抚百姓，我不如萧何；论统率百万大军，战必胜，攻必克，我不如韩信。运用这些人的核心竞争力却是他们的拿手好戏。

利用人才的竞争力必须要留住人，所以，怎样管理才能留住人才，使之为企业所用是我们这本书的核心主题，无论是制度以外，还是制度以内，也不必去管是否“厚”，是否“黑”。