怎样才能招聘到好员工？怎样的员工才是最佳人选？员工士气低落，消极怠工怎么办？员工忠诚度低，跳槽频繁，如何是好？员工推诿扯皮，遇事逃避，不愿承担责任，该如何处理？……看看这本书，听听著名心理咨询专家、管理培训专家雷明老师如何用心理学知识为你解决此类管理问题。

员工士气低落，消极怠工，团队一盘散沙；

员工忠诚度低，跳槽频繁，人员流动率高；

员工推诿扯皮，遇事逃避，不愿承担责任；

……

几乎每个管理者每天都要为这些问题头疼，它们是如此常见，却又那么难以破解。市面上试图解答这些难题的作品屡见不鲜，但往往要么理论性太强，要么缺乏实用价值，有一点实用价值的又味同嚼蜡。

著名心理咨询专家、管理培训专家雷明老师长期担任可口可乐、北京现代、中国农行总行等众多企事业单位的心理顾问，有着十分丰富的一线经验。本书正是雷明老师多年一线经验的总结，来自一线、用于一线，非常值得认真研读。

本书延续了雷明老师一贯幽默、睿智、实用的授课风格，通过“看电影，学管理”的独特方式，寓教于乐，让管理人士轻松掌握管理心理学，快速领悟管理艺术，真正是一本既实用又好玩的管理心理学读本。

第1章 变新丁为骨干——招人育人中的心理学／1

 招募与选择：不求更好，但求最好／3

1.最合适人选，即最佳人选／3

2.重视新员工的入职焦虑／5

◇经典影视：“这支部队最不屑的就是……”

3.帮助新员工迅速融入企业／13

◇经典影视：“我是不是可笨呢”

 职业化：芝麻开花节节高／己口

1.“职业化三部曲”之一：自我粉碎／21

◇经典影视：“你们什么都不是，是零”

2.“职业化三部曲”之二：角色扮演／28

◇经典影视：“我怕了，我承认”

3.“职业化三部曲”之三：心理契约／31

◇经典影视：“可是，我该去哪儿”

第2章 打造“黑盒-热力团队”——团队建设中的心理学／35

 一流的企业需要一流的团队／37

1.什么是热力团队／3B

2.什么是黑盒团队／39

3.史上最牛黑盒一热力团队／4O

◇典型实例：狐狸河监狱“越狱小组”

 黑盒一热力团队的角色构成／42

1.领导者／43

◇经典影视：“比那还好，我文在了身上”

2.推进者／48

◇经典影视：“里面发生的事表明了我的态度”

3.监督者／53

◇经典影视：“他已经没有利用价值了”

4.智多星／59

◇经典影视：“我们只有一个选择了”

5.实干家／64

 是“专家”，还是“砖家”／66

 团队的成功需要企业的支持／67

第3章 向“同花顺”看齐——组织文化建设中的心理学／69

 组织愿望与组织文化的关系／71

1.愿景就是一张名片／71

◇典型实例：I have a dream

2.组织文化是愿景的具体化／74

 什么是优秀的组织文化／75

1.精神层面：多角度强化愿景／76

◇典型实例：愿景不突出的企业文化就是“十三不靠”

2.制度层面：严格遵循愿景／81

◇经典影视：“一切行动听指挥”

3.执行层面：紧扣愿景／84

4.推广层面：口耳相传，免费宣传／88

◇经典影视：“大刀向鬼子们的头上砍去”

 怎样建设优秀的组织文化／9S

1.两个连贯／95

2.三个体现／95

 优秀组织文化有“同花顺”般的战斗力／96

1.瓦解对手／96

2.获得支持／96

3.弥补力量不足／97

第4章 做智慧型管理者——自我提升中的心理学／99

 管理者不可不知的两点／101

1.管理与领导的区别／101

2.管理者的成功和有效／102

 优秀管理者的管理行为构成／105

1.直接采取行动／105

◇典型实例：女主编示范嗲声嗲气拉广告

2.授权，给员工的第二份“薪水”／107

3.淡化次要的，强调重要的／109

4.以愿景为内容的沟通／110

 优秀管理者的个性特征／112

1.情绪情感外倾性／112

2.有责任心／113

3.经验的开放性／113

4.情绪的自我管理／115

 优秀管理者的人才意识／116

1.一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮／117

◇典型实例：曹操的用人之道

2.亲贤臣，远小人／123

◇典型实例：诸葛亮“七观”用人策略

 优秀管理者的压力管理／127

第5章 管理也是一种人际交往——沟通中的心理学／131

 平衡的人际关系：“打一巴掌给仨甜枣”／133

1.人际关系好=价值取向一致？／134

2.人际关系好=没有冲突分歧？／134

3.人际关系好=熟悉热络？／135

4.健康的企业人际关系是“有效”的关系／135

 人际关系中的难点：沟通与分歧／135

1.沟通不是万能的，没有沟通是万万不能的／137

2.谨防沟通中的“冷暴力”／139

3.反抗“冷暴力”，提倡“非暴力”／140

4.分歧有可能升级为冲突／141

 怎样营造健康的企业人际关系／144

1.要看到冲突的破坏性，更要看到其价值／144

2.防止冲突升级／145

3.有效调和冲突／148

4.不可调和的立场冲突／150

◇经典影视：“每个月发了工资，都放在我这儿”

5.如何化解立场冲突／154

第6章 做处理危机的高手——危机管理中的管理学／159

 突发危机事件的类型／161

1.生产型突发危机事件／161

◇典型实例：王家岭矿难事故

2.人事型突发危机事件／161

◇典型实例：关云长挂印封金、十二连跳

3.舆论型突发危机事件／162

◇典型实例：三聚氰胺事件，十二连跳

4.复合型突发危机事件／163

◇典型实例：十二连跳、山木事件

 “卷入”突发危机事件的方式／163

1.亲历／164

2.目击／164

3.参与／165

4.关联／166

 突发危机事件后，你会受到什么影响／168

1.替代创伤感／16B

2.未来缩短感／169

3.持续的回避／170

4.侵入式体验／171

◇经典影视：“我不希望你害自己的颈子被割断”

5.注意力分散／173

 突发危机事件后，你需要做什么／174

1.固化认知，避免议论和流言／175

2.提供合理的宣泄途径／176

3.组织多样化团队活动／179

1.最合适人选，即最佳人选

有人说，管理的任务很简单，就是找到合适的人。那么对一个企业的管理者来说，如何为企业招募人才，如何把新丁变为骨干呢？在回答这个问题之前，我先提两个问题。

问题一：什么样的人能当会计？

如果有一天，你的企业开始招工，有一个人前来应聘，说：“我对会计这个岗位感兴趣，我有会计师证书，我是学财经的……”这时，你们认为这个人能当会计吗？

首先，会计是一个岗位，这个岗位对员工有什么样的要求？一个企业如果销售额上升、利润上升，鲜花和掌声首先给谁？首先给的是销售，因为他们是冲在第一线的。但是在这个企业中，作为会计，你的账目十年不出错是应该的，顶多是苦劳，而不是功劳。这时，别人收获了鲜花和掌声，而自己兢兢业业十年却只有苦劳，对此，你必须有一颗不争的平常心。

其次，会计这个工作比较枯燥，每天都得跟数字打交道，而且还不能出错。如果你的情绪起伏比较大，比如昨晚你跟老公吵架了，今天还一肚子愤怒，算账的时候出了错怎么办？因此，作为会计必须要内心平和，情绪体验不敏感。如果应聘者是那种一惊一乍的家伙，是那种喜怒形于色的人，那么他(她)可能也是耐不住寂寞的人，而耐不住寂寞的人是做不了会计的。

问题二：岗位在心理学层面是什么？

岗位在心理学层面是角色。生活中，妻子是一个角色，丈夫是一个角色；工作中，会计是一个角色，总经理也是一个角色。对总经理这个角色来说，人人都能低头干活，而总经理就得抬头看路。如果公司业绩出现滑坡，没人会责难门口的保安，可是人人都会跟总经理过不去。

企业在招人的时候，一定要清楚所招聘的人要扮演的角色。那么，是不是每个企业都知道自己招聘的这个人，应该扮演什么样的角色？这不一定。比如要招聘一个会计，企业招聘者在问问题的时候，有谁心里会想到，一个情绪起伏比较大、不甘寂寞、一看就好为人师的人是不能当会计的？

问题二：岗位在心理学层面是什么？

岗位在心理学层面是角色。生活中，妻子是一个角色，丈夫是一个角色；工作中，会计是一个角色，总经理也是一个角色。对总经理这个角色来说，人人都能低头干活，而总经理就得抬头看路。如果公司业绩出现滑坡，没人会责难门口的保安，可是人人都会跟总经理过不去。

企业在招人的时候，一定要清楚所招聘的人要扮演的角色。那么，是不是每个企业都知道自己招聘的这个人，应该扮演什么样的角色？这不一定。比如要招聘一个会计，企业招聘者在问问题的时候，有谁心里会想到，一个情绪起伏比较大、不甘寂寞、一看就好为人师的人是不能当会计的？

因此，如果企业招聘者不清楚这点，在招聘的时候就可能会显得盲目。而一个新人不管企业盲目不盲目，他进入一个新的企业，对这个企业都可能会缺乏感性的认识。另外，这个新人也许以前不是做会计的，也许刚刚大学毕业，那么他对这个岗位不可能有比较感性的认识。就算企业对会计这个岗位提要求了，让这个新人在什么时候、以什么身份、出现在什么地点、去做什么事，以及做到什么程度，但是对于一个刚刚进入新企业，刚刚从事这个岗位的新人来说，他心里会不会有清晰的认知？他的认知跟企业对他的期待是不是一致呢？

这些问题都是企业和招聘者应该考虑的，企业想要找到合适的人，就得找到跟岗位特征相匹配的人，要知道，最合适的人选，即最佳人选。

P3-5