本书汇集了众多学者的前沿最新研究成果，以人才工作会议和人才工作决定的精神为指导，坚持科学发展观和党管人才的原则，旨在增进人们对中国人才前沿有更深层次的了解，推动“人才资源是第一资源”理念的传播。同时，也希望能为政府决策提供科学的参考资料，为人才研究者提供一个相互交流的平台。

《中国人才前沿No．2》是《中国人才前沿》系列的第二本，该系列图书主要针对当前我国人才人事以及人力资源开发过程中存在的热点问题进行研究。本书在充分借鉴第一册成功经验的基础上，又进行了创新，不仅增加了新的板块，而且对选题及内容也提出了更多更高的要求，力求尽可能深入地为读者服务，为我国人才队伍建设服务，为我国建设创新型国家的目标服务。

内容提要

第一部分

我国事业单位聘用制改革分析

我国科技人才创新能力的政策激励

中国出国留学政策的沿革与培养和吸引留学人才的

 政策取向

我国人事调配实践与政策变迁

中国青年人才队伍及其政策体系分析

跨国公司人才政策研究

第二部分

我国律师业的现状与发展

我国林业人才状况分析

军事采购人才研究

中国的国际问题研究：一种人才的视角

WTO海运贸易协议与上海航运物流人才问题报告

我国卫生人才建设与医疗卫生事业发展

第三部分

大学前移

 ——合理配置我国高等教育资源

创新型人才的社会承认机制研究

人才、经济与生活环境协调发展指数评价模型

试析我国创新教育体系

我国当前企业间人才流动问题研究

我国人力资本的区域分布差异研究

第四部分

区域人才调查问卷分析报告

 ——以北京市朝阳区为例

公务员工作压力研究及应对建议

第五部分

中华人民共和国人才工作简史(1949～2004)

中国人才研究状况分析

4．完善人才评价标准

多年来，我国科技人才评价和考核制度存在许多缺陷，主要表现在以下几点：其一，过于强调学历、资历、职称，这种做法固然容易统计人才资源含量，但评价标准缺乏灵活性；其二，过于重视官本位，评价标准在很大程度上以官位高低论英雄；其三，对科研能力的考核重视论文等具体科研成果，而轻视成果的市场转化情况，导致科研人员对成果的市场转化缺乏足够的积极性。

为改变这种人才评价体制中存在的不足，近年来，我国科技人才评价标准的发展趋势开始走向“四不唯” (不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份)，把能力、业绩、品德作为判断人才的主要标准。在人才评价过程中，重视评价的公正、公平、公开。

《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》(中共中央办公厅、国务院办公厅，2002—05—07)指出，对于专业技术人才，要“建立社会化的专业技术人才评价机制”。

《关于印发(科学技术评价办法) (试行)的通知》 (国科发基字[2003]308号)第七章“研究与发展人员评价”就鲜明地体现出了这种精神：“研究与发展人员评价以促进形成‘公平、公开’的竞争与合作机制和优秀人才脱颖而出为导向，以其代表性产出和业绩、创新潜力和职业道德等为评价重点”；“研究与发展人员评价应根据其所从事的工作性质和岗位，确定相应的评价标准，进行分类评价”；“对研究与发展人员的评价应采取个人评价与群体评价相结合的方式进行，注重人员在研究群体中所发挥的作用。”

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》(2003—12—26)则更加明确地提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准人手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。”

在人才评价过程中重视能力特别是创新能力，能有效引导科技人才更加重视科技创新工作，重视科技成果与市场的结合。

P31