这是一本现代企业人力资源管理前沿实务必备工具书，更是员工管理执行力的有效工具。书中分别从绩效考核的方法与技巧、绩效考核的实施、考核反馈、薪酬管理、员工激励措施等方面进行了详细的论述，对公司绩效考核作了系统而务实的论述，具有极强的针对性和实用性，内容丰富、资料翔实，是绩效考核方面不可多得的参考范本。读者可与自己的管理活动进行对照，便于改进工作方法，具有很强的可操作性。

如果公司想奖励或惩罚员工，该以什么样的标准来评估他们？如果公司想培训或晋升员工，该如何发现他们的差距，衡量条件是什么？如果公司要辞退员工，又该如何回答他们的质疑……如此种种，答案就是要考核员工绩效。本书为企业家和管理者们提供了一系列实用的方法，揭示了考核和激励员工的技巧，从而为企业打开更新、更大的市场。

上篇 怎样考核员工才自觉

 第一章 考核的困境与误区

第一节 难以确定的标准

 一、没有规矩不成方圆

 二、绩效与绩效管理

 三、结果和过程的冲突

第二节 一场考核者的障碍赛

 一、是什么蒙住了你的双眼——以貌取人

 二、有人向你投掷烟雾弹——人云亦云

 三、赶走内心的鬼——齐人失斧

 四、自己绊倒自己——不以身作则

 第二章 考核的实施

第一节 让考核不再神秘

 一、考核不是管理者的法杖

 二、唯才是举

 三、考核制度实例

第二节 让人人看重绩效考评

 一、绩效考核的目的与用途

 二、绩效考核的形式与内容

 三、企业实施绩效考核应注意的问题

 四、企业实施绩效考核应具备的条件

第三节 绩效考核原则的掌握

 一、绩效考核的必需原则

 二、适度灵活不可缺少

 三、试玉三日辨材七年

 第三章 考核的方法与技巧

第一节 磨刀不误砍柴工

 一、工欲善其事必先利其器

 二、做最有效的牛虻

 三、多一次倾听与沟通就多一份人心

第二节 考核考什么怎么考

 一、从员工个体人手

 二、考核项目要与企业目标相一致

 三、度考核法

第三节 激活自动自发的工作品质

 一、榜样的力量

 二、将“薪”比心管大用

 三、提拔后进之人

 四、忘记假设和如果

 第四章 考核结果的反馈

第一节 完善的考核体系需要绩效反馈

 一、反馈是考核的必要组成部分

 二、反馈是改进绩效的助推器

第二节 反馈的技巧与方法

 一、积极的绩效反馈

 二、反馈面谈的方法与技巧

第三节 考核申诉的实施与处理

 一、考核申诉制度实例

 二、如何处理考核申诉

下篇 怎样激励员工才积极

 第五章 对激励的再思考

第一节 激励比任何时候都重要

 一、一项复杂的艺术

 二、企业激励制度的缺失

第二节 激励的基本原理和理论

 一、马斯洛需要层次论模型

 二、X-Y-Z理论

 三、员工激励的基本原则

第三节 “后”、“后”员工的激励和思维特点

 一、善变的职业观念

 二、张扬的“弱势群体”

 三、对“后”的激励管理

 第六章 激励与管理实践

第一节 激励，手中的几张王牌

 一、晋升激励

 二、竞争激励

 三、情感激励

第二节 激励的技巧

 一、激励的几个误区

 二、教会员工自我激励

 三、以文化促发展

第三节 强化员工个人品质

 一、自觉忠诚比钻石更可贵

 二、积极乐观的心态脚踏实地的工作作风

 三、建立信任体系

第四节 让员工为你跑起来

 一、与责任对等的权利

 二、福利激励方式的新看点

第七章 薪酬管理

 第一节 薪酬，仅仅是一份薪水吗

一、薪酬，是什么

二、薪酬的力量不可低估

 第二节 薪酬管理的技巧与方法

一、薪酬满意度

二、奖金是手段，激励是目的

三、“薪”酬与“薪”事

 第三节 薪酬及其他

一、有效薪酬激励三要素

二、留住人才，只有高薪够吗

第八章 知识型员工激励策略

 第一节 把知识变成财富的人群

一、知识型员工

二、激励方法的变迁

 第二节 知识员工的管理和使用

一、管理知识型员工的误区

二、以情动人，以利诱人

三、使知识型员工进入自我激励的良性循环

 第三节 人才流失，防患于未然

一、流失原因分析

二、防患于未然

一、没有规矩，不成方圆

中国有句古话——“没有规矩不成方圆”。它本来来自木匠术语，“规”指的是圆规，“矩”也是木工用具，指曲尺。所谓曲尺，并非弯曲之尺，而是一直一横成直角的尺，是木匠打制方形门窗桌凳必备的角尺，没有规和矩，当然无法做成方形或圆形的东西，我们常强调做任何事都要有一定的规矩、规则、做法、否则无法成功。在员工考核的过程中，同样存在这样的问题，如果缺乏相应的标准或者标准不合理，考核也将陷入困境。

有这样一个寓言故事：森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都报名参赛，吵吵嚷嚷好不热闹。由猫头鹰、麻雀、老鹰、蚂蚁、棕熊组成的评委会，开始安排赛前的准备工作。这时，森林之玉——狮子召集动物评委们讨论如何组织这次选美比赛。

狮子说：“要选美了，咱们首先要制定出选美的标准——什么是美。棕熊，先谈谈你的看法。”

棕熊说：“这个问题我已经想了很久了，选美是一件重要的事情，必须慎重。我们评选的标准首先应该是身体健壮。身体健壮才是美，就像我们熊的家族，个个都是动物界的大力士，我们有一种力量美。”

麻雀说：“我不同意棕熊的看法。美丽的动物一定要有漂亮的外表，比如我们鸟类家族中的孔雀，她的羽毛多美丽，气质多优雅呀！”

老鹰说：“你们说的都不对，最美丽的动物应该是有一双锐利的眼睛，那才叫迷人。我们鹰的眼睛是最锐利的。”

蚂蚁说：“我不同意你们的看法，内在的美，才是最美。我们昆虫世界里的蜜蜂，天天不辞辛劳地工作，那才叫美丽呢。”

猫头鹰说：“你们的理解都有偏差，最美丽的动物应该是对森林最有贡献的动物。比如说啄木鸟，天天忙着捉虫子，没有它们的努力，森林里就会到处是虫子，我们生活的环境就会很糟糕。”

评委们你一言我一语，各执己见，争论不休。

狮子看大家争了半天也没有个统一的意见，就说道：“我看大家对美的认识各有看法。咱们能不能综合一下，把选美的标准定为：要有熊一样的力量、孔雀般漂亮的外表、鹰一样锐利的眼睛、像蜜蜂那样勤勤恳恳，还要有啄木鸟的奉献精神。按照这样的标准来评选，一定能选出最美的动物。”

狮子说完后，动物们面面相觑，不知道说什么好。试想有符合如此标准的动物吗？即使符合了，就一定是最美的吗？在对员工的考核过程中，如果缺乏标准的合理的“规”“矩”必然会导致考核的低效性，甚至还会产生混乱。所以说完善、高效的考核制度不是管理者的个人好恶，不仅需要明确的考核项目，更要有严格合理的考核标准。

二、绩效与绩效管理

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效具有多因性、多维性和动态性三个特点：

·多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能(技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点)、激励(员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等)、机会(承担某种工作任务的机会)、环境(工作环境，包括文化环境、客观环境等)。

·多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤’、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等方面，综合性地得到最终评价。

·动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。

影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：

(1)工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等。

(2)工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等。

(3)包括流程、协调、组织在内的工作方法。

(4)工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境。

(5)管理机制，包括计划、组织、指挥。监督、控制、激励、反馈等。

其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。

绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其他因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。

但要注意的是，过分注重绩效，会使员工只关注绩效而不关注其他东西，这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展。

目前我国改革开放已经进入关键性阶段，中国企业管理效率和管理水平都得到极大的提高，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理方法，绩效管理对组织和个人绩效提升起到了重要的作用，这些优秀的绩效系统都具备以下基本特征：

·绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。

·建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求的同时，不能轻视企业次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征。

·绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。

P3-6

如果公司想奖励或惩罚员工，该以什么样的标准来评估他们？如果公司想培训或晋升员工，该如何发现他们的差距，衡量条件是什么？如果公司要辞退员工，又该如何回答他们的质疑……如此种种，答案就是要考核员工绩效。

如果缺少对业绩的制度性评估和考核，我们只能依赖模糊印象对员工进行评价，稍不注意，就会导致员工的不公平和不满，从而损害士气和工作效率。

人力资源管理的核心问题是绩效管理。如何找到能鉴别员工的能力、激励员工的潜力、衡量员工的业绩以及代表先进管理理念的业绩管理模式为企业服务，是企业人力资源管理所面临的巨大挑战。在企业里，员工是非常重要的资源，员工的管理是每个企业的关键工作之一。有些员工在这个企业中碌碌无为，而在另外一个企业中却干得热火朝天；同样，一个企业在这个管理者手中可能会死气沉沉，而在另外一个管理者带动之下却可能会生机勃勃。这就是不同的管理制度带来的差别。

当中国企业家高度认同人力资源是非常宝贵和极其重要的组织资源的时候，绩效考核也就成为企业界特别关注的问题之一。绩效考核是人力资源管理的核心，成功实施绩效考核，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，而且通过有效的目标分析和逐步逐层的落实还会使企业实现预定的战略目标。企业要具有竞争力，方法很简单，就是释放员工的活力、智慧与创造精神。

成功不仅依赖优秀的员工，更重要的是要有成熟而行之有效的激励机制。在深入了解员工需求的基础上，制定恰当的激励策略，激励每一个员工去实现企业的预定目标。大多数企业家都非常重视人才的引进和培养，但实际操作起来却常常会遇到人浮于事、效率低下、沟通困难或者培训不足的情况；另外，员工“跳槽”的现象也时有发生。这些糟糕的人事状况常常会引来“惨不忍睹”的业绩、微薄的收益、无止境的客户投诉以及杂乱无章的管理机制。

也许你正面临着以上所有问题，你甚至可能已经开始考虑是否要更换员工，或者是否要采用过于苛刻的办法来迫使他们更好地工作。现在，你可以不用这么做了——本书为企业家和管理者们提供了一系列实用的方法，揭示了考核和激励员工的技巧，从而为企业打开更新、更大的市场。

实践表明，一个成功的企业必定有一套完善的管理制度，它能充分地调动每一个员工的工作积极性。究竟怎样才能打造这样一套制度呢？这样一套管理制度包括哪些必要的内容呢？

本书分别从绩效考核的方法与技巧、绩效考核的实施、考核反馈、薪酬管理、员工激励措施等方面进行了详细的论述，对公司绩效考核作了系统而务实的论述，具有极强的针对性和实用性，内容丰富、资料翔实，是绩效考核方面不可多得的参考范本。读者可与自己的管理活动进行对照，便于改进工作方法，具有很强的可操作性。这是一本现代企业人力资源管理前沿实务必备工具书，更是员工管理执行力的有效工具。

韦良军

2010年11月