（1）从“术”的层面进去，从“道”的层面出来，81个常见问题，1000+实用话术，为你指明百万猎头的成长之路。（2）一本让猎头圈推崇、人才圈受益的推荐实用猎头宝典，让你从不知所措的小白华丽变身为头头是道的猎头精英。（3）以拿来即用的真实案例，讲解猎头工作中的常见问题。

    《百万猎头从入门到精通》是一本帮助猎头“小白”尽快成长为“百万猎头”的入门宝典。作者系统梳理了猎头顾问会遭遇的各类经典问题，涵盖了候选人（个人客户）管理、企业（公司客户）管理以及自我修炼（猎头自身成长）三大方面，并设身处地替猎头顾问准备了全方位的高效话术“干货”，案例故事以期帮助读者快速成长为专业的百万顾问。    全书分为三个部分，分别为候选人管理、客户管理与自我修炼。一部分包括动机确认、机会评估、机会营销、背景调查等内容；第二部分包括管理HR、管理部门、管理高层、赢得客户；第三部分包括情绪管理、时间管理、信息管理与财务管理。    本书针对几十万职场猎头，以及想要成为猎头的工作者，帮助他们从零到一，一步步成为百万级的职场猎头。

第1章动机确认：看吗？不看吗？Q1. 候选人对机会的兴趣度有多大，我该如何判断？ // 002Q2.候选人跳槽的动机究竟有哪些？ // 007Q3.如何挖掘出候选人看机会的真实动机？ // 016本章小结 // 020第2章机会评估：好吗？不好吗？Q4.如何了解候选人在目前公司发展的真实状况？ // 022Q5. 如何判断候选人手中有没有“内部机会”？ // 026Q6. 如何判断候选人有没有其他的外部机会？ // 029Q7.当候选人手中有其他机会时，如何判断其是否会对我提供的 机会构成威胁？ // 034本章小结 // 038第3章机会营销：看看吧，看看吧！Q8.如何提炼出提供职位的卖点？ // 039Q9.如何将职位的卖点和候选人的需求匹配起来？ // 042Q10. 当职位机会满足不了候选人的某些需求时，我该怎么办？ // 044Q11.如何挖掘候选人的潜在需求？ // 047本章小结 // 049第4章Offer谈判：谈什么？怎么谈？Q12. 如何确认候选人真实的薪资期望？ // 050Q13. 如何确认客户公司给出的薪资范围？ // 054Q14.如何让候选人和我结成“统一战线”，不会试图绕过我去跟 客户公司的人事沟通？ // 058Q15.薪资谈判时，离达成一致只有“一步之遥”，但候选人 坚决不肯退让时，我该怎么办？ // 063Q16. 薪资谈判时，离达成一致只有“一步之遥”，但客户公司 坚决不肯退让时，我该怎么办？ // 067Q17. 如何在薪资谈判中打配合战？ // 069Q18. 候选人拒绝了Offer，如何判断其理由的真假？ // 073本章小结 // 076第5章背景调查：查什么？怎么查？Q19.候选人拒绝配合背景调查，我该怎么办？ // 078Q20.候选人提供不了直线经理做背景调查人，我该怎么办？ // 082Q21.候选人提供的背景调查人对其评价不高，我该怎么办？ // 084Q22. 背景调查发现造假，我该怎么办？ // 086本章小结 // 087第6章离职跟进：走了！不走？Q23.候选人遭遇公司挽留时，我该怎么办？ // 088Q24.候选人遭遇公司强留时，我该怎么办？ // 092Q25.候选人想选择另一个Offer，我该怎么办？ // 094Q26. 提出离职时，候选人所在公司要求其签竞业禁止协议怎么办？ // 096本章小结 // 098第7章入职及跟踪：不开心，怎么办？Q27. 如何帮助候选人顺利度过保证期？ // 100Q28.候选人无法度过保证期时，我该怎么办？ // 104本章小结 // 106第8章助力候选人：简历和面试，评估和优化Q29. 要不要做面试辅导? // 107Q30. 如何做面试辅导？ // 109Q31. 如何面试候选人才有效？ // 111Q32. 候选人不肯修改简历，我该如何应对？ // 115Q33. 要不要帮候选人写简历？ // 118Q34. 如何判断一份简历写得好不好？ // 119本章小结 // 120客户管理第9章 管理HR：事重要？人重要？Q35.如何和人事建立战略伙伴关系？ // 122 Q36.如何应对只讲关系的人事？ // 124Q37.客户公司的人事内部关系复杂，我该“投靠”谁？ // 127Q38. 如何向人事索要职位？ // 130Q39. 如何询问人事关于职位信息方面的问题？ // 133Q40. 如何询问人事关于职位的进展情况？ // 136Q41. 人事给出的职位信息少、职位推进慢，我该怎么办？ // 140Q42.认识职位需求部门的领导，是否可以绕开人事， 直接获取职位信息，推进职位进展？ // 141Q43. 为什么必须向人事营销我的候选人？ // 145Q44.如何向人事营销我的候选人？ // 148Q45.如何在面试后，通过人事获得部门对候选人的真实反馈？ // 151Q46.如何让人事信服你对候选人的管控能力？ // 154Q47. 面对人事“怎么没有人推荐给我”的质问，我该怎么办？ // 156本章小结 // 159第10章管理部门：招聘方？求职方？Q48. 部门领导包括哪些人？ // 160Q49. 为什么要认识招聘职位的部门领导？ // 161Q50. 如何认识招聘职位的部门领导？ // 162Q51. 如何让HR引荐部门领导？ // 163Q52. 如何与部门领导保持长期的动态联系？ // 165本章小结 // 166第11章管理高层：要“巴结”吧？怎么“巴结”？Q53. 企业高层包括哪些人？ // 168Q54. 不认识企业高层，如何了解用人理念？ // 168Q55. 需要和企业高层建立联系吗？ // 169Q56. 如何与企业高层建立联系？ // 171本章小结 // 173第12章赢得客户：为什么是你不是他？Q57. BD的准备工作有哪些？ // 174Q58. BD推荐的技能是什么？ // 178Q59. 为什么需要你的猎头服务？ // 184Q60.我该如何给客户打电话？ // 188Q61. 我该如何拜访客户？ // 196Q62. BD线索哪里来？ // 207Q63.如何找到潜在客户的联系方式？ // 210Q64. 如何通过有效的人脉维护获得更多的客户？ // 213本章小结 // 219自我修炼第13章 情绪管理：错不错，有所谓吗？Q65. 对候选人掏心掏肺，候选人却总是一副不信任我的样子， 挫败感很强时，我该怎么办？ // 222Q66. 对人事有求必应，人事却总是一副不满意我的样子， 挫败感很强时，我该怎么办？ // 226Q67. 候选人接二连三地出现意外状况，人事对我的候选人 管控能力产生严重质疑时，我该怎么办？ // 231Q68. 客户公司接二连三地出现意外状况，候选人对机会产生 严重质疑时，我该怎么办？ // 236Q69. 如何既能合理地向合作方表达负面情绪，又能赢得 信任和机会？ // 239本章小结 // 243第14章时间管理：25小时/天？Q70. 每天都忙着找人、沟通，但是自己的报告数还是很少， 怎么办？ // 244Q71. 要做的事情太多，感觉自己时间不够用，怎么办？ // 246Q72. 感觉自己做事情总是没有章法，注意力很难集中， 怎么办？ // 248本章小结 // 250第15章信息管理：人在哪儿？全了吗？Q73.如何制作人才画像？ // 251Q74. 怎样制作行业人才地图？ // 255本章小结 // 258第16章财务管理：不付钱！何时付？Q75. 合同条款有哪些注意点？ // 259Q76. 客户想赖账，我该怎么办？ // 266Q77. 催账应该在什么时候催？ // 270Q78. 平时合作的都是HR，催账也找HR吗？ // 272Q79. 催款必须自己去吗？ // 274Q80. 催账是个技术活，怎样才能干好呢？ // 275本章小结 // 278尾声Q81. 终极问题：如何成为“百万猎头”？ // 279

    第1章 动机确认：看吗？不看吗？
     Q1 候选人对机会的兴趣度有多大，我该如何判断？
     兴趣度是指候选人对职位感兴趣的程度。兴趣度是动态变化的，至少会受三方面因素的影响。
     职位理解因素：有的候选人一开始兴高采烈，等和猎头深入沟通了几次岗位说明书（Job Description，JD）背后的含义后，顿时就兴趣大减了。
     过程感觉因素：如候选人本来很心仪这个职位，但因为面试时被耽搁了太多时间，就对企业作风产生了怀疑；或者反过来，候选人本来兴趣一般，面试后觉得部门氛围特别好，希望猎头帮忙向人事尽快打听结果等。
     非职位因素：如家中老人不幸病重，需要候选人照顾，短期内不想换工作了；又比如另一家企业已发了终面通知，那么对于初面还没有结果的机会，候选人自然就兴趣度比较低了。
     因此，想成为“百万猎头”，需要实时、动态地评估候选人的兴趣度，根据其变化及时调整，拟出很好应对方案。
     既然兴趣度是实时、动态的，那么要做判断就要分阶段进行。每个阶段都要结合候选人的语言与行为做判断。“百万猎头”在语言、行为方面会做些什么呢？
     1.语言方面：“百万猎头”会主动询问、积极倾听
     （1）初步接触
     从初步联系候选人，到候选人提供简历，再到等待面试安排前的阶段。在此阶段，询问候选人的兴趣度是为了将其分类：不推荐（直接放弃）、可以推荐及重点推荐。
     具体话术参考
     ？这个机会哪些方面吸引您？
     ？您对这个机会的哪些方面有顾虑？/您为什么不愿意接触这个机会，能给我说说原因吗？
     ？冒昧地问一下，您目前还有其他的机会在接触吗？
     （2）安排面试时
     如果招聘流程很完整，那么面试环节往往要经历多轮。若两轮面试的间隔时间较长，建议安排面试时，再次询问候选人的兴趣度。当然，对候选人的兴趣度总是感觉心中没谱，在不得罪人的前提下，多问几次也是保险的做法。为了了解候选人的动机和预期，在此阶段应再度询问其兴趣度。
     具体话术参考
     ？记得前几轮面试，您对这个机会的印象还是不错的。您要是有什么新的想法或有什么想问的，您都可以和我说啊。
     ？不好意思，隔那么久才安排这轮面试，因为×××的原因。据您说您近期的确是在看新机会，不知道您最近有没有进展中的其他机会呢？
     ？和其他机会比起来，您目前对我提供的这个机会怎么看？
     （3）面试结束后
     关于面试的情况，猎头需要在每次面试后都询问候选人。在这个环节，很多猎头只关心候选人面试表现的好坏，却忽略了候选人对机会的看法积极不积极。其实，在面试结束后，立即询问兴趣度的问题是有必要的。尤其是已经进入部门面试环节时，在此阶段询问候选人，是比较容易得到真实反馈的。一旦得到真实反馈，就可以进一步管理候选人的动机和预期。
     具体话术参考
     ？您对面试官的感觉如何？（如果对面试官的感觉不好，需要根据面试官和招聘职位的关系，对候选人进行可能的必要开导。）
     ？聊过后，您对机会有什么看法？
     ？聊下来，您感觉没有另一个机会有吸引力，能具体说说吗？
     （4）录取通知（Offer）谈判
     Offer谈判表面上谈的是薪资（钱），但实际上谈判的筹码不单单是薪资。根据经验，如果候选人对一个机会感兴趣，那么绝大多数情况下不仅是为了钱。所以，一旦候选人不愿意接受Offer，无论其是否声称是由于薪资，猎头顾问都需要尽快考察：在薪资以外，候选人还有什么不满意的因素？随后，对于这些因素要尽可能地引导。
     其他因素可能有猎头顾问之前就已经料到的方面，如路远、加班多、感觉老板严厉等；也可能有新增的方面，如存在内部晋升机会等。在此阶段再度询问兴趣度，更多的是为了挖掘新的引导思路，以便尽快促成Offer。
     具体话术参考
     ？您是否有其他Offer或内部机会，导致您对这个Offer没兴趣了？
     ？您之前提到的顾虑，我们都一一梳理过，应该是都解决了。所以，您是否有新的顾虑？
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