在我们职业生涯的某个时期，大多数人都会遇到好老板，而我们很多人也曾仰慕过行业内的一些好老板。悉尼·芬克斯坦著的这本《联盟时代（如何将流动的人才变成公司的长期人脉）》通过列举不同行业的案例，巧妙地阐述了那些建立常胜团队的好老板所具有的特质。这本书会改变你对人才培养的看法，包括聘用人才、培育创新精神，甚至是看待人才流失的方式。它是一本给以人启迪，而且常常能带来惊喜的好书，它道出了在所有行业中取得成功的真正源泉。

悉尼·芬克斯坦经过多年的研究，发现了一群特殊的管理者，他把他们称之为“超级老板”。超级老板们来自不同的行业，有不同的教育背景和性格特点，但他们都有一个共同点：善于用独特的方式吸引和培养人才。值得注意的是，就算人才离开了自己的超级老板，他们也深受其影响。他们仍然可以从超级老板那里得到帮助和指导，因为他们是超级老板的人才联盟中的一员。而超级老板，也能从这些人才的身上获取合作、投资等机会。无论对于老板还是人才而言，“这是一个双赢、互惠的买卖”。在《联盟时代（如何将流动的人才变成公司的长期人脉）》一书中，芬克斯坦不仅剖析了卓越管理的领导艺术，还重新定义了雇佣关系，让我们可以用全新的视角来看待人才的流动。

前言 变化的时代，不变的联盟

第1章 超级老板：联盟时代的缔造者

 人才教父——超级老板的共同特质

 三类人才教父：离经叛道者、了不起的混蛋、人生导师

 六组“超级”基因

 独特且悖于常理的《实战手册》

第2章 超级老板的另类“结盟”原则

 悟性：最受青睐的特质

 运用人类学原理发掘“明日之星”

 “去威胁感”的力量

 以人定岗，而不是以岗定人

 人才离职≠人才流失

 “人才磁铁”的自我复制

第3章 高压激励，建立“斯德哥尔摩式”人才联盟

 让目标感像病毒一样渗透

 金钱无法播种的地方，愿景可以

 超级老板也需要超强执行力

第4章 “鲨鱼狩猎式”思维，激发人才执著的创新力

 坚守目标与持续变革的矛盾统一

 拥抱风险，追随直觉

 建立信心，消除对“尝试”的畏惧感

 不满足于当下，做一直寻找猎物的鲨鱼

 催动变革持续发生的“志愿联盟”

第5章 我们不是老板与员工，而是师父和徒弟

 师徒制，人才联盟的日常灌溉系统

 去等级化，但也非绝对扁平化

 技术传承+人生指引

 用师徒制强化现有管理模式

第6章 事必躬亲的授权者

 培养发现与发掘人才潜能的“直觉”

 既授之，则信之

 事必躬亲式授权

 营造双赢的学习环境

 压缩人才的成长周期

 做“生涯发展阶梯”而非“职业终点站”

第7章 建立群体认同感，打造超级团队

 “宗教型团队”的形成

 品德与天赋同等重要

 2C原则——群体效应的催化剂

 按能力划分群体，因材施教

第8章 变非终身员工为长期人脉

 门生关系网，长久的情感与利益联盟

 为离职员工寻找新平台

 联盟——参与者的青云梯，缔造者的不老泉

 打破“终身”误区，建立互惠联盟

第9章 实战篇：管理者如何晋身“超级”

 评估你的“超级指数”

 寻找团队中的“超级下属”

 建立拥有“超级文化”的联盟

 独辟蹊径，无惧特立独行

结语 给世界留下一笔精神财富

致谢

运用人类学原理发掘“明日之星”

对于超级老板而言，招到心仪的人才并非一件容易的事。他们必须冒险，去尝试选择那些有着不寻常背景和资质的人。沃特斯为潘尼斯之家聘请的第一位厨师是一名没受过任何烹饪培训的哲学本科毕业生。虽然缺乏经验，但她试做的那顿饭和她跟沃特斯之间的对话却拥有极强的说服力，让沃特斯知道她很“有悟性”；科尔曼也敢于聘请毫无相关经验的演员、导演、制片人；沃尔什则为他的教练组聘请过一名除了执教过高中橄榄球队之外并无其他经验的教练。

按理说，科技行业的超级老板对员工的聘用标准更严格，而他们居然也像创意行业的超级老板那样喜欢“不拘一格降人才”。拉里·埃里森不需要拥有多个高等学位的人，反而喜欢聘用从大学辍学的员工，因为他觉得这种学生身上展现出了一种难能可贵的独立性，而埃里森本人就是个辍学生。对于埃里森而言，员工过去的资历微不足道。与应聘者的其他表现相比，埃里森会特别关注其曾做过的一些看似特别困难的事情。“在招聘员工的时候，”埃里森说，“我们要找那些在数学、物理和音乐（音乐与数学是关联度很高的两个学科）方面极具天赋之人，但我们也欢迎那些知道如何合理运用时间的求职者。”埃里森认为，如果新员工拥有足够的天赋，他们会主动接受新挑战。

在物色新员工的过程中，许多超级老板会尽量寻找被其他企业忽略的群体。比尔·沃尔什在NFL中启动了一个少数族裔教练实习项目，以便让参与者迅速融入到大联盟中。这一项目也给了他从数量庞大的人才库中挖掘新教练的机会。杰伊·恰特是广告行业中最早定期聘用女性和少数族裔人士担任创意岗位的人士之一。他之所以这样做，并不是为了实现更伟大的社会平等，而是因为他将这些群体视为产生明星员工的源泉。

超级老板在招聘过程中往往也极其随意。当发现了优秀人才，他们不会拘泥于时间和形式，立刻把其纳入麾下。有时，很多超级老板招回来的员工不是其最初想要的类型，但这也会有意外的收获。有一次，比尔·沃尔什到堪萨斯州去签一名非常有潜质的四分卫，但这名球员的接球手室友却引起了沃尔什的注意，因为他在四分卫展示投球技术时接到了球。于是，尽管沃尔什的球探提出了反对意见，但沃尔什还是没有签下四分卫，而是把工作合同给了这名接球手，他就是后来成为49人队传奇球员的德怀特·克拉克（Dwight Clark）。

为了进一步甄选能力出众的员工，超级老板会经常使用一些另类的面试手段。拉尔夫·劳伦经常在不看简历的情况下就决定是否聘用某个设计师；吉恩·罗伯茨和洛恩·迈克尔斯在面试过程中会长时间一言不发，面试者为了打破沉默，不得不说一些他们本来不想坦白的事情；和其他制片人不同，科尔曼不会采用试镜的方式为自己的电影挑选角色。他会直接面试候选人，并在面试过程中采用很多技巧。其中一种技巧就是要求候选人对影片中的某个场景发表看法，然后两人就此场景进行辩论。

超级老板使用的面试技巧有点类似于人类学家所使用的观测研究法。当迈尔斯·戴维斯对赫比·汉考克感兴趣时，他连续两三天把汉考克带到自家的地下室，介绍给其他两位音乐家认识，并建议他们一起演奏音乐。演奏完后他们便各自回家。在汉考克和其他两位音乐家一起演奏的过程中，戴维斯通过家用通讯系统来收听他们的奏乐。当他感觉自己听够了，就来到地下室，亲自和他们演奏几首曲子，并邀请汉考克担任乐团新的钢琴师。

我们再想想在房地产大亨比尔·桑德斯带领下形成的“超级星期六”（Super Saturday）传统。他会把最终入围的30名应聘者（这些人通常拥有MBA学位）带到新墨西哥州的圣塔菲市，并在早上对他们进行面试，然后前往位于郊外山脚下的桑德斯私人牧场，在那里进行长途徒步旅行。曾在桑德斯的安全资本集团（Security Capital Group）担任总经理的康斯坦斯·摩尔回忆说：“我们会把这些小后生带到海拔两千多米地方，在那里和他们聊天。一天行程结束后，他们通常会累得半死。我们则会逐一讨论每一名候选人，找出最适合我们团队的人。”

超级老板会考验应聘者在面对突发情况时的反应。当求职者准备参加杰伊·恰特的面试时，有些好心的经理常提醒他们：“请预先想好一些古怪或意想不到的事情，看看他能不能吓到你。”爱丽丝·沃特斯会在面试开始时询问求职者最近在看什么书，而不是直接开始谈与餐厅工作有关的话题；埃里森则直接用他当下感兴趣的话题为切入点，对求职者进行提问。

一旦超级老板发现了一个人真的具有他青睐的“某种特质”，他就会发动猛烈的攻势，对人才追逐到底。比尔·桑德斯从发现让他感兴趣的应聘者那一刻起，无论是深更半夜还是在圣诞节，他都会亲自给对方打电话。吉恩·罗伯茨曾授权招聘主管给他想聘用的专栏女作家送一件礼物——一辆蓝色的福特野马汽车。尽管如此，那位女作家还是拒绝了罗伯茨的工作邀请，但他仍然把车送给了对方。

卡夫食品公司的人力资源主管约翰·塔克回忆说，迈克尔·迈尔斯在掌管卡夫食品时，很想聘请后来的吉列公司CEO吉姆·基尔茨（Jim Kilts），他的招聘人员甚至每隔几个月就给基尔茨的妻子打电话，想让她说服基尔茨加入卡夫公司。对超级老板来说，招聘优秀员工是一件优先级最高的事，值得付出大量时间和努力。

P67-71

变化的时代，不变的联盟

多年前，来自纽约的一家四口走进了位于加州伯克利市的潘尼斯之家餐厅(Chez Panisse)。这家享有盛名的餐厅的经营者是爱丽丝·沃特斯(Alice Waters)。餐厅的特色就是每天都会更换菜单，而且主要供应当地新鲜食材。这种经营方式在当时的美国还非常罕见。

走近餐厅的一家人包括一对夫妇和他们的一双儿女。据在餐厅工作的厨师西恩·利珀特(Seen Lippert)回忆，这家人说他们从未听说过有餐厅会每天更换菜单，于是想来试试。他们列了一份不喜欢的食物清单，其中有豌豆。不巧的是，当天餐厅的菜单中就有豌豆。

沃特斯极其喜爱新鲜、上等的食材，而且厨房员工已经花了整整一下午的时间剥豌豆荚。因此她坚决要求用豌豆做一道菜给那一家四口尝尝。她说：“我不管，他们哪怕品尝一口也好。”

不出所料，这家人品尝了豌豆之后都赞不绝口。在后来的一次面谈中，利珀特告诉我：“那个小男孩的神情分明在说‘哇，我从没吃过这么好吃的豌豆，真的从来没吃过这种菜’。”很快，这家人把一整碗豌豆都吃光了。利珀特说：“他们显得既兴奋又满足。”

在对顾客口味的挑战中，沃特斯又赢了一次，这是她所取得的无数胜利之一。如今，很多美国人都喜欢光顾那些直接从当地农场采购食材的餐厅，因为那里的菜肴更新鲜。而当沃特斯的潘尼斯之家在1971年开张时，美国的烹饪界完全是另外一幅景象。那时美国人对新鲜食材接触不多，他们的膳食主要由几种批量生产的冷冻加工食品构成，比如在全美境内配送的又生又硬的西红柿、工业化农场生产的“不明肉类”以及配料明显出白化学实验室的烘焙食品等。

沃特斯在法国学习烹饪时，可以轻易从当地农产品市场买到新鲜水果、蔬菜和肉类，这让她找到了简单烹饪的乐趣。潘尼斯之家餐厅在美国开张后，她倡导一种全新的烹饪风格。由于与当地肉蔬生产商建立了良好的合作关系，她得以使用大量的新鲜食材，这成为她烹饪风格的一大亮点。在一次采访中，顶级大厨托马斯·凯勒(Thomas Keller)告诉我，潘尼斯之家不仅是一家餐厅，它还是一种“现象”和“某种无法在其他地方复制的东西”。《美食家》(Gourmet)杂志在2001年将潘尼斯之家评为“美国最佳餐厅”，成立以来潘尼斯之家在烹饪界屡获殊荣。

除了经营潘尼斯之家，沃特斯还做过几个知名项目，比如“饮食校园”项目(Edible Schoolyard)和耶鲁大学可持续食物计划。沃特斯已经成为美国倡导食用有机食品、食物本地化以及慢食运动的领军人物。而业内人士还会告诉你，沃特斯还培养了众多优秀烹饪人才。

……  本书探讨的是全球最高效老板的行为特征，它推翻了传统的“最优方案”模式，展现出一种崭新而全面的人才培养模式。本书以实际案例为基础，对领导者激励和启发员工发挥最大潜力的真正因素进行了系统研究，这在学术领域可谓是创新之举。本书能够指导职业经理人成为更出色的老板，带领团队成员释放出前所未有的创造力和敬业精神，并取得空前的成就，从而不断培养出优秀人才。它还教各行各业的职场人士如何识别本行业的超级老板，从而争取更有利于职业发展的工作。

本书第1章阐述了超级老板的定义，并对我的研究过程进行了详尽的叙述。第2～8章则是“超级老板实战手册”，即世界上最优秀的老板的管理技巧、思维模式、人生哲学和成功秘诀。第9章是对本书的总结，强调了管理者和领导者如何把更先进的人才管理方法融入他们的职业生涯和管理实践当中。阅读中你会发现，本书所探讨的绝大多数超级老板(尽管不是全部)都是白人男性。这并非我有意为之，相反，我只是在客观展现我的研究结果，即白人男性一直以来在高层领导角色中占据优势。我预计（且希望），假如我在未来10年或更长时间内再度关注超级老板，能够发现更多女性和其他肤色的人士。

市面上有很多关于人才的书籍，它们运用常识、心理学和大数据等论述人才的作用，却很少研究那些用看似奇怪和独特的方法发展人力资本的领导者。如今，企业迫切需要培养人才的新方法，并让这些人才帮助团队和组织取得成功。超级老板都是极其优秀和有趣之人，他们智慧超群，同时又能将智慧传播，为他人成就一番有意义的事业。还有什么事情比帮助别人实现了梦想更让人觉得充实呢？假如你成为了一位超级老板，而你的得意门生又把你对其职业生涯的重要影响告诉了世人，还有什么比这更能令你心满意足的呢？

拉里·芬克(Larry Fink)是世界上最大、最具影响力的金融机构贝莱德集团(BlackRock)的创始人兼CEO。曾有人问他：“在你的职业生涯当中，最令你难忘的成就是什么？”他回答道：“是我为企业留下的人才。在我退休之后，他们会继续经营这家公司。”当你把本书中学到的经验付诸实践并改变自身行为模式时，你就会发现，为超级老板工作的人是那么幸运，而唯一比这更美妙的事情，就是自己也成为超级老板。

给世界留下一笔精神财富

星座集团(Constellation Brands)是全球领先的优质葡萄酒、啤酒和烈酒生产商，它旗下拥有罗伯特·蒙达维(Robert Mondavi)、诗凡卡伏特加(Svedka Vodka)等数十个酒类品牌。2007年5月16日，我协助该公司举行了一次战略研讨会。这次活动在位于加州的罗伯特·蒙达维农场进行，六七十名公司高管从世界各地飞来参加这次盛会。那是漫长的一天，大家对公司的未来发展进行了激烈的讨论。参会的高管很关心公司的发展，他们毫不留情地批评别人的想法，并提出自己的想法。

研讨会结束后，我们在农场举办了烧烤晚宴。我就坐在蒙达维先生和他的妻子玛格丽特的对面。在那次见面一年后，蒙达维先生就去世了。蒙达维先生被认为是葡萄酒行业的先驱人物，他帮助美国葡萄酒行业走向了鼎盛。他还被认为是葡萄酒行业最伟大的伯乐之一。罗伯特·蒙达维酒庄被称为“蒙达维大学”，因为它培养出了美国最优秀的酿酒师。该酒庄酿出的葡萄酒获得著名的1976年“巴黎盲品会”大奖，标志着美国红酒开始登上国际舞台。

回到2007年，蒙达维坐在我身边，身体状况已经很差。他坐在轮椅上，不能也不愿意说话，进食也是在妻子帮助下进行的。他穿着做工考究的定制西装，看起来还是那么英俊潇洒。在我跟同桌的其他人闲聊时，我看到他眼中闪过令人难忘的火花。他似乎正全神贯注地听我们谈话。

在晚宴进行到大概一半的时候，其他桌的宾客开始过来向蒙达维先生致敬。这些平常不轻易流露感情的高管都是蒙达维的门生，而在场的其他人虽然没有为他工作过，但仍然深受他的影响。起初，他们只是三三两两地过来祝贺；然后，越来越多的人站起来，站成一排轮流跟蒙达维说话。他们半跪在蒙达维先生的身旁，触摸他的胳膊，以真诚的口吻说道：“蒙达维先生，非常感谢您为我和葡萄酒行业所做的一切。能够与您共进晚餐是我的荣幸。”

我深感震惊。这一幕不是预先商量好的，而是自然发生的。蒙达维影响过很多人，多年以后，这些人仍然对他心怀感激。蒙达维不仅仅在酿造葡萄酒，还在塑造人才和帮助员工成就事业，他给世界留下了一笔精神财富。简而言之，他是一位举足轻重的人物。

这让我不由得问自己：我在职业生涯中取得了哪些成就？当我到了坐轮椅的年纪时，会有人排队向我致敬吗？

我们每一个人都有机会影响世界，让世界变得更美好。我们都要在组织中度过很长一段时间。这些组织不仅包括企业，还包括社会团体、志愿者组织、学校和宗教机构。那将是种什么感觉？这些组织真的运转良好吗？那些终身致力于创立和持续运营这些组织的员工的巨大潜力是否得到发掘？我们做了什么英明的决策？  超级老板们在实践中写就了一本实战手册，不仅可以帮助组织更好地运转，还能帮助员工获得其在职业生涯或人生中从未想过的成就。通过研究超级老板和他们所做的事情，我们现在知道真正与众不同的人如何构建组织；我们知道如何激励和鼓舞员工，激发他们的活力，给予他们信心，让他们坚信自己能完成目标；我们知道如何释放组织成员的创新潜能，并且清楚这样做时所产生的美妙结果；我们知道如何创建一个以变革为己任的组织；我们知道如何在管理者和员工之间打造一种不同类型的关系，这种关系是建立在师徒情分、机会和学习的基础上的；我们知道如何塑造具有亲人般情感的团队，而不仅仅是事务性的工作单元；我们还知道如何才能成为一块“人才磁铁”，让我们的人际关系网在员工离开团队去迎接全新挑战之后，继续创造效益。

通过研究这些超级老板，我们相当于上了一节大师课。超级老板向我们展示了一条与众不同且具有创新性的发展道路，这条道路将一个组织所取得的成就与负责实现这些成就的员工结合起来。从爱丽丝·沃特斯到吉恩·罗伯茨、从拉尔夫·劳伦到杰伊·恰特，我所研究过超级老板都通过帮助身边员工成就一番事业而功成名就。他们不仅从自己创建的企业、赢得的荣誉甚至是积累的财富中获得巨大满足感，还因为给这个世界留下了一笔精神财富而感到无比欣慰。

那天晚上，蒙达维先生一定非常满足。我之所以这样认为，并不是因为他说过的任何话。事实上，当他的门生来向他致敬时，他一言未发，但他那双散发着智慧和人生经验的眼睛永远神采飞扬。

《联盟时代》一书展示了伟大管理者对员工和行业产生的超强影响力。作者已经为互联网时代写就了一本真正的领导指南。

——里德·霍夫曼，领英（LinkedIn）创始人、硅谷“人脉王”

超级老板从战略层面对人才进行管理，从而提升了企业的创新能力和市场主导权。悉尼·芬克斯坦教你如何提升自身的领导力，为企业留下长久且有影响力的精神财产。

——马歇尔·古德史密斯，全球□著名的高管教练，超级畅销书《自律力》《习惯力》作者

超级老板存在于每一个行业和市场中。他们能够吸引优秀人才，并促使人才为公司发展释放出巨大潜能，从而推动企业的重大创新。本书将告诉你如何做到这一点，而且它所包含的内容远不止于此。

——埃里克·斯皮格尔，西门子公司董事长兼CEO

本书是一本引人入胜的创新之作。它不但探讨了世界一流人才的塑造方式，还探讨了我们应该在什么情况下让这些人才自立门户。

——比尔·麦克纳伯，美国先锋集团（世界上第二大基金管理公司）主席兼CEO

这本书对优秀人才和他们的超级老板进行了深入研究。芬克斯坦结合翔实的案例，向我们提出的极为实用的建议。

——詹姆斯·基尔茨，吉列公司前董事长兼CEO

人才管理是企业的关键驱动力。对人才的培养能使企业长期立于不败之地。在本书中，芬克斯坦告诉我们精英人物是如何成功培养人才的。此外，本书还提供了一些指导性原则，只要遵循这些原则，任何管理者都能成为优秀的领导者。

——迈克尔·沃德，贝恩资本（国际性私人股权投资基金公司）执行董事兼COO

如果你想知道导师型管理者是如何成功培养出诸多得意门生的，那这本书就非常值得一读。通过对各行业富有传奇色彩的领导者进行分析，书中提出了许多吸引人才和培养人才的新策略。

——亚当·格兰特，沃顿商学院管理学教授、《沃顿商学院最受欢迎的成功课》作者

悉尼·芬克斯坦对那些我们都有所耳闻却又难得一见的优秀领导者进行了有趣的分析和研究，研究结果堪称惊人，有助于我们深入了解优秀人才的发掘和培养途径。

——埃德·哈尔德曼，房地美（美国最大的非银行住房抵押贷款公司）前CEO

在我们职业生涯的某个时期，大多数人都会遇到好老板，而我们很多人也曾仰慕过行业内的一些好老板。本书通过列举不同行业的案例，巧妙地阐述了那些建立常胜团队的好老板所具有的特质。这本书会改变你对人才培养的看法，包括聘用人才、培育创新精神，甚至是看待人才流失的方式。它是一本给以人启迪，而且常常能带来惊喜的好书，它道出了在所有行业中取得成功的真正源泉。

——查尔斯·哈灵顿，帕森斯股份有限公司董事长兼CEO

长久以来，我们都把悉尼·芬克斯坦视为世界顶尖的管理思想家之一，本书即是明证。这是一本让人爱不释手的高水准之作，它不仅激励人心，而且极为实用。

——斯图尔特·克雷纳与戴斯·狄尔洛夫，“全球最具影响力50大商业思想家”排行榜创始人

在本书中，芬克斯坦明确提出了伟大领导者与众不同的品质。本书探讨了领导者鼓励创新和激励他人的重要性，适合所有行业的领导者，实属精彩之作。

——埃里克·瑞珀特，伯纳丁餐厅（全球最受欢迎的20家餐厅之一）合伙人兼主厨

如果一位老板帮助我们实现了我们认为不可能实现的目标，从而彻底改变了我们的生活，那我们就会永远记住他。本书告诉了我们如何成为那样的老板。

——格雷格·马费伊，自由媒体集团总裁兼CEO

悉尼·芬克斯坦分析了企业领导如何教育和培养员工、并使其成为有用之才。从这个意义上讲，芬克斯坦在从事一项重要的公益事业。对于那些不仅关心自身业绩、也致力于在企业内部培养和提拔明星员工的高管而言，这是一本必读之书。

——肯尼思·费恩伯格，“9·11”遇难者赔偿基金会理事

作为美国杰出的领导力学者，在花费十多年时间，对十几个领域进行研究和探索之后，悉尼·芬克斯坦证明了一点：领导者发掘和培育人才的能力远比驾驭各种指标重要得多。超级老板不仅会为他们的企业、团队或非营利组织而转变，他们还会逐步向手下传授一些通常能彻底改变整个行业的技术。无论你正在经营一家企业或怀揣这样的梦想，本书都会改变你对身边人才和自身的思考方式。

——理查德·艾伦，斯奈格制片（独立电影发布平台）CEO

长久以来，我们一直为职场领导力的难题而困惑不已；而现在，我们终于找到了答案。我们要打破常规，抛弃自以为是的观念，发掘员工潜能，释放他们的才华，从而对更大范围的团队形成影响！芬克斯坦为我们描绘了一幅激动人心的卓越领导力路线图。

——吉姆·韦伯，布鲁克斯跑鞋（全球四大跑鞋品牌之一）公司董事长兼CEO

有时候，远见卓识往往源自简单的道理。领导者如何以独特方式创造、管理和激活其个人关系网，对于企业至关重要。对于领导者、企业家和所有想做到这一点的人而言，这是一本激励人心的、有趣的必读之书。

——布莱尔·拉科特，商业巨星网络公司常务副总裁

本书对杰出领导者的思维方式、行为和习惯进行了翔实的研究。伟大的领导者善于激发员工的非凡能力，并营造令人难忘的工作环境。对于那些想加快员工成长速度、提升员工敬业度和目标感的领导者而言，这是一本必读之书。

——布鲁诺·文奇盖拉，苏富比（世界上最古老的拍卖行）前COO

通过对超级老板的深入研究，芬克斯坦让我们对管理学中的一个未知领域有了更深刻的认识。《联盟时代》是一本非常重要的著作。

——菲利普·汉伦，美国达特茅斯大学校长

本书不是一本职业生涯指南，但它会完全颠覆你对自身和身边所有人的职业生涯的思考模式。借助引人入胜的故事情节和各领域成功人士对人才的深刻见解，芬克斯坦提供了一个能为你的职业发展增速的全新观点。

——汤姆·麦克纳尼，展维金融集团总裁兼CEO

本书给所有管理者（无论他们在组织中担任何种管理职务）勾勒了一幅成功的蓝图。在这本具有开创性的书中，芬克斯坦探讨了企业的用人之道。即使闭卷良久，书中的原创案例、故事和独特视角仍然会在你心中萦绕。

——杰里米·雷特曼，加拿大伟文（专业从事成衣采购及零售的上市公司）CEO

本书发现了卓越领导者的五个特征：自信、勇气、想象力、诚信、真实。但这本书的核心价值并不在于此。而在于指出超级老板是由两件事来证明的：一是超常业绩，二是超常团队。

——杨思卓，领导力专家、中商国际管理研究院院长