《管人要懂的心理学》由张立宗编著，以应用为主，力求从心理学角度阐述管理心理学的有关理论，同时也从应用角度显示管理心理学的实用价值。全书内容一共分为十章，分别从策略心理学、鉴人心理学、沟通心理学、协调心理学、威信心理学、授权心理学、激励心理学、制度心理学、转换心理学等十个方面，展开论述说理，内容翔实，案例丰富，分析透彻。

许多管理者想做好管理工作，却不知从何入手，《管人要懂的心理学》将会传授给你细致入微的管人技巧。衷心希望读者朋友从中获得更多、更好的管人方法，将人管好，将事业做好。

《管人要懂的心理学》由张立宗编著：管理的第一要点就是管人，也就是要根据人的心理状态和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善团队中的协作关系，充分发挥下属的积极性和创造性，从而提高工作效率和管理效率。这也是管理心理学在近几年越来越被重视的原因。作为一名管理者，要想做好事业，首先要管好你的团队，管好你的每一位下属，就要熟知下属的心理。《管人要懂的心理学》分别从策略心理学、鉴人心理学、沟通心理学、协调心理学、威信心理学、授权心理学、激励心理学、制度心理学、转换心理学等十个方面展开论述说理，内容翔实，案例丰富，分析透彻。本书最大的特点是理论与实践并重，不空谈理论，而是将理论运用到现实案例当中，通俗易懂，简单易用，是管理者做好工作的有效参考书。

第一章 管人重在掌控心理

 有效理论：管理效果好是领导素质高的真正体现

 打造“XY”两把管人的“心理刷子”

 菲德勒模式：管理者必须适应多种心理模式

 管人要管活，刚柔相济最见效

 用“亲情化”管理抓住员工的心

 马太效应是管理者最大的心理误区

第二章 策略心理学：一切围绕下属的心理层面

 德尔菲法：管人的智慧在于集众人的智慧

 马斯洛理论：策略的成功在于满足心理需求

 为人才提供“用武之地”

 留住“能人的心”，要敢于付出成本

 要下属忠于领导，领导先忠于下属

 好的策略在于从细节上让员工佩服

第三章 鉴人心理学：慧眼识人，悉心用人

 先用知觉的心理法则识别人才

 识别人才要有硬性标准

 赛马不相马理论：在工作实践中考察人

 奥格威法则：善用比自己强的人，迅速成就伟业

 用人不疑，疑人也可用

 宁可空缺，决不滥用

第四章 沟通心理学：思想工作要做通

 通天塔理论：上下“通气”才能团结一气

 斯坦纳定理：先倾听，后沟通

 牢骚效应：从怨声载道中找出化解怨气的线索

 沟通的最佳途径：领导主动与下属沟通

 下属最容易接受暗示性沟通

 谣言，沟通好了能变害为宝

第五章 协调心理学：处理好各层关系

 磨合效应：和谐关系是磨出来的

 用好“二八定理”，做到“新老结合”

 抓住管理重心，管好中层干部

 合理竞争更有利于团队发展

 不操纵下属，也不能被下属操纵

 以“和事老”的身份消除下属的冲突

第六章 威信心理学：让下属发自内心地服你

 “出众”才能“服众”

 树立威望，必要时要有决断力

 德服为上思想：威信源于德，不源于慑

 领导说到做到，员工做到说到

 敢于承认错误，下属才会拥护你

 管理要“人性化”，不要“人情化”

第七章 授权心理学：增添你的左膀右臂

 学会授权，大权独揽的领导出力不讨好

 抓大放小原则：小权分散，大权在握

 放风筝理论：放权之后做好监督与辅助

 授权不难，难在如何找准人选

 想轻松，精心培养二把手

 避开授权“误区”，才能使权力变为效率

第八章 激励心理学：激起心动，促进行动

 翁格玛丽效应：领导要经常赞美下属

 海潮效应：优厚的待遇最打动人心

 羊群效应：优秀领导任何时候都要冲在前面

 通过巧妙的批评方式激励下属

 对于特殊的下属，遣将不如激将

 奖励要谨慎，不能好事变坏事

第九章 制度心理学：将制度变活

 火炉法则：使下属在制度的约束下达到自觉

 南风效应：制度无情，人要有情

 区别对待原则：个别员工要分而治之

 杀一儆百——将“刺头”当成最好的箭靶子

 制度外管人，更能赢得人心

 惩罚是为了使下属警醒

第十章 转换心理学：掌握员工工作的满意度

 满意度来自领导对下属的关怀

 当好保护伞，替下属撑起一片天

 推功揽过，让下属怀有感恩之心

 关心员工家庭，解除后顾之忧

 要想员工没话说，让他也做主人翁

 参考文献

有效理论：管理效果好是领导素质高的真正体瑰

有效理论，是西方著名管理学家德鲁克在其著作《有效的管理者》中提出的，核心内容是：管理行为必须具有有效性，管理者的本分，就是管好下属，提高整体效率，而不是注重领导个人素质的提高。管理人的好坏，主要是从管理者行为的有效性上考核的。

许多管理者一味提高自身素质，自身具备了许多过硬的能力，但是却管不好下属。这种无效理论就是有效理论的反面典型，原因在于管理者弄错了管理的根本理念，管理的目的是要管理效果，关键在于发挥下属的积极性。不在于管理者如何提高自身能力。当然，管理者在工作过程中提高自身能力是有必要的，但是要达到“有效理论”，关键是要提高管人的效果，管人重在知人，知人重在知心，这就使管理者回归到掌控下属心理的层面上来。

试想一下，如果一名管理者拼命提高自身素质，但不知道员工想的是什么，二者油水分离，管理肯定没效果。古今中外，这样的实例不胜枚举，就拿明朝末代皇帝崇祯来说吧，与历代所有明君相比，他的才德也是在伯仲之间的。他极富政治手腕，心思缜密，果断干练，并且精力充沛；他工作勤勤恳恳，兢兢业业，任劳任怨，简直是个工作狂，比起他的那些不理朝政的列祖列宗来，简直就是完人；他不贪恋女色，对皇后忠心耿耿。有一次，手下为他选了几个年轻漂亮的宫女，被他痛骂一顿赶了出去，说国家都到这种地步了，怎么还想这些勾当？真是一个好丈夫；他还特别爱护老百姓，在最后命令吴三桂进京勤王的紧急时刻，仍然要他弃地不要弃民，自杀时在遗书中还念念不忘“勿伤朕百姓一人”；他本身也很简朴，粗茶淡饭足矣，不讲究饮食。

如果崇祯能力挽狂澜，中兴大明王朝，且不说历史如何改写，今人对他的评价肯定也不亚于秦皇汉武、唐宗宋祖。可惜的是，崇祯虽然有明主的个人素质，却没有明主的管人才能，更没有明主的管理成绩。在内忧外患、天灾人祸的情况下，崇祯不懂得培养人才，重用人才，更不懂大臣们的所想所感，最后清兵人关，他调不动文臣，遣不动武将，落得个国破身亡的下场。

身为一名管理者，不精于管理下属，不精于了解下属的心理，就难以取得成绩。什么是衡量管理者成功的标准，即管好人，做出成绩。管好人是第一步，管不好下属想做出成绩是无从谈起的。管好人首先要了解人，了解下属的心理，对下属的心思了如指掌才能知人善任、运用自如。

一家中小企业，老总任用一位精明能干的新经理，同时招聘一批新员工。经过一个月的培训，老总让新经理分配新员工的工作。新经理踌躇满志，因为这批新员工是精挑细选的，能力素质都很好。新经理就按自己的想法作了安排。两个月后，下面反映新员工整体工作状态很差，工作成绩毫无起色，甚至影响正常工作的运转。

老总得知此事，立即召集新员工开会，让大家畅所欲言，说出自身成绩不佳的原因。特意安排新经理旁听，并做好记录。结果发现，大部分新员工都被分配到不适合的职位上，许多人都有怨言，平时带着情绪工作。由于新经理事先没了解员工的想法，致使一大批新员工“扭曲而行”。这次老总为新经理上了重要一课，那就是管人要懂心理学。

从上面的实例我们不难看出，管理者的素质是一方面，管理的效果是另一方面，管理者个人素质好，不懂管人心理学，不了解下属的想法，就很难达到管理效果。管理人的过程就是上级与下属心理互动的过程，领导有策略，下属也有想法，领导的想法不一定与下属的一致，不一致就可能导致下属有情绪，工作做不好。表面上看风平浪静，实际上管理机制存在着隐患，管理者要明白，上下级之间存在心理上的隔膜，才是管理中最大的障碍。

领导者是干事业的，对于事业而言，只有两条路，要么成功，要么失败。成王败寇，胜者英雄，这是古往今来永恒不变的道理。这个道理，领导者在一帆风顺时也许感觉不到，但遭遇失败时，就能深刻地体会了。到那时，就算乌纱帽还在，但自身的威信、上级的信任、下级的服从、同事的掌声都不复存在了，有的只是形形色色的失败言论。管理者管出成绩才是硬道理。全球领导者的榜样杰克·韦尔奇就这样说：“尽管我们每一位首席执行官都有不同的风格，不同的方法和不同的手段，但大家的目标是一致的，就是要出成绩，所以最好的管理效果就是提高成绩。”

韦尔奇自1981年至2001年间担任通用电气公司总裁，在这20年间，他使通用电气的市值增加了30倍，达到4500亿美元，把一个历史悠久的工业帝国变成了一个全球最具市场价值的跨国大公司。此外，他还为企业界培养了大量高级管理人才，使通用成了赫赫有名的“经理人摇篮”、“商界西点军校”，美国三分之一以上的CEO都是从通用走出去的。韦尔奇辉煌的业绩使得他变成了领导中的领导、成了世界上最受尊敬的管理者。

然而，许多人只看到了他成功的一面，却没有看到他智慧的另一面。韦尔奇的成功，不仅在于他的策略高明，还在于他熟知管理心理学，并能巧妙地将其运用到实践当中。后来他与下属谈话，一分钟就能掌握下属的心理，他可以直接说出下属的想法，然后为下属分析具体情况，引导下属怎样做。如此一来，下属都是带着恭敬心、感恩心去工作的，没有阻力，只有动力，这样的管人方式怎能不出好成绩？

领导者的业绩效果，是其能力大小的最终体现，也是衡量管理者水平的主要标准。各种流派的领导学，纷繁复杂，其根本目的还是追求更好的工作结果。无论采取哪种管理方式，了解下属的心理这一关是必须得过的，过不了这一关，一名管理者的素质就不过关。过了管理心理学这一关，管理者才能熟知人心，带好团队，取得骄人的成绩。

P3-6

管理的第一要点就是管人，也就是要根据人的心理状态和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善团队中的协作关系，充分发挥下属的积极性和创造性，从而提高工作效率和管理效率。这也是管理心理学在近几年越来越被重视的原因。作为一名管理者，要想做好事业，首先要管好你的团队，管好你的每一位下属，就要熟知下属的心理。

对于一位管理者，管人是最难做的工作，如果人管不好，即使你有再好的策略也是望洋兴叹。管人不是一蹴而就，需要从心理入手，这是一个心理递进的过程，我们可以列出这样一个公式：了解心理—把握心理—支配人—做成事。由此可见，任何一位渴望成功、渴望成就事业的管理者，都应从心理学入手，了解并掌握一些管理心理学的知识和技巧。

心理学是帮助人们了解自我、洞察人生、解释行为的一门实用科学。管人是管理的核心，而人的核心则是人的心理，所以管理心理学是管理学科的基础学科。如果从管理学的角度入手，将心理学与管理学结合起来，将心理学运用到管理中，就形成了管理心理学，通俗地说，就是管人心理学。管人心理学在西方又被称为工业与组织心理学，是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在心理机制的一门学科。它属于心理学的研究范畴，是心理学的一个重要分支。近年来，随着理论的不断完善与应用范围的逐步扩大，管理心理学已经发展成为一门独立的学科，在我国社会主义市场经济与现代化建设中扮演着越来越重要的角色。然而，对于普通大众而言，严谨深奥的管理心理学是晦涩难懂的，一些专业的名词术语在日常生活中总是难以理解。

所以，我们迫切需要一条合适的纽带，将管理心理学的科学性，与我们的现实工作联结起来。《管人要懂的心理学》一书，无疑就是这样一条纽带。本书以应用为主，力求从心理学角度阐述管理心理学的有关理论，同时也从应用角度显示管理心理学的实用价值。全书内容一共分为十章，分别从策略心理学、鉴人心理学、沟通心理学、协调心理学、威信心理学、授权心理学、激励心理学、制度心理学、转换心理学等十个方面，展开论述说理，内容翔实，案例丰富，分析透彻。本书最大的特点是理论与实践并重，不空谈理论，而是将理论运用到现实案例当中，通俗易懂，简单易用，是管理者做好工作的有效参考书。

许多管理者想做好管理工作，却不知从何入手，《管人要懂的心理学》将会传授给你细致入微的管人技巧。衷心希望读者朋友从中获得更多、更好的管人方法，将人管好，将事业做好。